Autore degli archivi: salfi

AE-Un indirizzo per il futuro – Considerazione del Coordinatore Nazionale

             

Una considerazione del Coordinatore Nazionale

AGENZIA DELLE ENTRATE
Un indirizzo per il futuro

Il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) prevede significativi investimenti per la modernizzazione e la digitalizzazione della P.A., anche mediante interventi tecnologici ad ampio spettro ed incisive riforme strutturali.
In questo contesto si inserisce la “riforma del fisco” che con il pieno utilizzo delle potenzialità offerte dalla tecnologia deve puntare:
Þ alla massima valorizzazione del patrimonio informativo disponibile attraverso un utilizzo esteso e la piena interoperabilità delle banche dati, nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati personali;
Þ alla semplificazione degli adempimenti;
Þ alla digitalizzazione dei servizi.

Per quanto sopra, l’Agenzia punta ad un significativo recupero da “compliance” stimato intorno al 20%, attraverso la leva delle comunicazioni ai contribuenti invitati a rivedere il dichiarato e versato (almeno un milione di inviti all’anno, con un incremento numerico del 30%).
Questa ampia azione di prevenzione può dare importanti risultati sul lungo periodo, unitamente all’azione accertativa.
Evidente il ricorso massiccio alla tecnologia e quindi all’impiego dell’Intelligenza Artificiale (IA).

Ma importante l’investimento sulle nuove competenze, con assunzioni autorizzate per n. 4.133 giovani lavoratori e con l’innesto di esperti con professionalità adeguata (data scientist – ingegneri informatici – esperti in fiscalità internazionale – diritto ed economia).
In merito alle iniziative da PNRR, si punta alla realizzazione di una “analisi avanzata dei dati per poter aggredire il “tax gap” (obiettivo che entra tra le riforme “abilitanti”) attraverso l’applicazione di tecniche sempre più avanzate”.

Fondamentale che la UE abbia deciso di finanziare il progetto proposto dall’Agenzia delle Entrate “a data driven approach to tax risk analysis in Italy” ovvero l’introduzione di tecniche innovative per individuare i soggetti ad elevato rischio di evasione, nel rispetto del contradditorio preventivo.
Un progetto ambizioso e di grande interesse, da valutare con realismo.
E’ un cambio di visione, importante e qualificante, che può incontrare qualche vecchie criticità ovvero la non sempre ottimale qualità dei dati raccolti e disponibili nelle banche dati, la non perfetta integrazione ed interoperabilità degli archivi, l’esistenza di procedure complesse per la condivisione delle basi dati tra enti diversi, nonché la presenza di alcuni vincoli in materia di privacy che per alcuni finivano per frenare l’attività di contrasto all’evasione.
Bisogna lavorare sui diversi fronti e prepararsi per bene, ma entrare nel futuro è fondamentale.
Naturalmente quanto sopra dovrà essere accompagnato da una amministrazione semplice, anche attraverso la revisione delle oltre 800 norme tributarie, con corollario di spiegazioni, circolari attuative e declinazioni. Necessario un unico Codice Tributario, con regole certe e strumenti semplificati.
Altresì, le n. 161 “banche dati fiscali” rappresentano uno strumento che consente di intercettare le irregolarità che il contribuente può sanare prima che la irregolarità sia contestata.
Quindi, nel contrasto all’evasione fiscale la sfida si gioca su un terreno nuovo, con nuovi approcci e nuove competenze.
L’enorme flusso di informazioni digitali a disposizione dell’amministrazione ha richiesto e continuerà sempre più a richiedere nuove tecnologie e nuovi strumenti di analisi.
Gli scenari indicati e da esplorare riguarderanno la capacità di maneggiare “big dati”, data analytics, data mining, text mining, predictive analytics e prescriptive analyticts, machine learning e data visualizations, il tutto nell’obiettivo di migliorare la capacità di individuare i soggetti da controllare.
Tutto quanto sopra, solo per individuare l’azione futura dell’Agenzia delle Entrate.
Una grande sfida con un grande potenziale che partendo dalle risorse umane e passando alla nuova tecnologia, porta la “macchina” fiscale a fare un enorme salto di qualità, con
tutte le relative conseguenze.
La storia passata deve essere di insegnamento, ma la traccia futura va affrontata con spirito costruttivo e proattivo.

Gli scenari sono tutti aperti, i risultati auspicati positivi, ma fondamentale sarà il ruolo ed i compiti di tutti i lavoratori, da valorizzare professionalmente e da retribuire adeguatamente, come una squadra “creata” per vincere la sfida del secolo ovvero portare il Paese nella modernità.

IL COORDINATORE
Valentino Sempreboni

PS
Si rimanda nel dettaglio alla lettura del PNRR ed ai documenti riguardanti le ultime Audizioni del Direttore dell’Agenzia delle Entrate avv. Ruffini

DOGANE e AAMS – Incontri del 5 maggio 2021

AGENZIA ACCISE, DOGANE E MONOPOLI

INCONTRI DEL 5 MAGGIO 2021

 

Dopo un lungo periodo in cui le OO.SS. e l’Amministrazione non hanno avuto incontri sindacali si è riunito l’OPI (organismo paritetico per l’innovazione di cui all’art. 6 del vigente CCNL/Funzioni Centrali) per “avviare” il confronto su alcune modifiche riorganizzative dell’Agenzia.

Il Direttore Generale dell’Agenzia ha ricordato alcune variazioni negli Uffici Centrali (ad es. creazione di uffici affari generali nelle Direzioni di Linea), la separazione della Calabria dalla Campania ed ha annunciato anche la creazione della Sardegna come Direzione regionale, nonché la soppressione della DC Affari Generali.

Gli interventi delle OO.SS., in vari toni, hanno evidenziato da una parte condivisione per alcuni cambiamenti organizzativi (anche attesi e sollecitati come le separazione delle macroregioni) ma dall’altra è stato ribadito che la riorganizzazione in itinere dell’Agenzia, da oltre un anno, viene, però, gestita senza la partecipazione ai Rappresentanti dei Lavoratori di un disegno complessivo e ciò fa intravedere possibili incognite in merito a diversi aspetti quali la mancanza di Personale, carichi di lavoro, nuova ripartizione e/o reperimento di figure di responsabilità, nonché l’interrogativo se a breve si procederà all’unificazione tra Uffici delle Dogane e Uffici dei Monopoli.

Il Rappresentante Confsal-Unsa al tavolo ha, tra l’altro, evidenziato le perplessità in merito all’informazione del 4 maggio 2021 la quale, specificando che per la nuova Direzione per la Calabria sono previsti due soli Uffici (affari generali e antifrode), ha puntualizzato che tale assetto organizzativo “potrà essere in futuro replicato presso altre Direzioni territoriali”. È stato, pertanto, richiesto in base a quali criteri la “replicazione” potrebbe essere applicata ma principalmente è stato sottolineato che una ulteriore riduzione degli uffici nelle Direzioni Territoriali (dopo la riduzione da 5 a 3 nello scorso anno, qualora attuata, avrebbe, almeno nelle realtà più grandi per dimensioni e attività, ricadute consistenti vicine ad un caos gestionale. Il Direttore Generale ha dichiarato di aver “preso buona nota” delle osservazioni delle OO.SS. ed ha rimandato ad un altro incontro in sede di OPI per proseguire il confronto sulla riorganizzazione.

Dopo il confronto in sede di OPI è iniziato un incontro col la DC del Personale (dott. Flore) sulla mobilità intercompartimentale di personale, atta ad alleviare, quantunque parzialmente, le allarmanti carenze in tutti gli uffici dell’Agenzia. È stata ribadita dalle OO.SS. la necessità dello scorrimento delle graduatorie 2019 non esaurite nonché di favorire arrivi di personale in comando ma l’Amministrazione ha eccepito che per gli enti locali i passaggi non sono più assoggettati a “neutralità finanziaria” per cui le relative acquisizioni di personale incidono su quelle dei concorsi esterni e, pertanto, l’Agenzia opta per i concorsi. È stato osservato che i concorsi in itinere, nonostante le previste e auspicabili semplificazioni, non arriveranno a destinazione prima di un anno e nel frattempo, unitamente alle ulteriori riduzioni di personale per pensionamenti, moltissimi uffici saranno allo stremo. È stato perciò richiesto di rivedere la questione delle graduatorie in sospeso e anticipare al massimo le procedure per la prevista acquisizione di 300 unità mediante mobilità intercompartimentale.

Si è poi passati, poi, alla trattazione del residuo FRD 2018 che prevede 4.800.000 euro per il budget di sede e 1.810.000 per la performance. L’argomento, a causa della novità della quota di performance prevista dal vigente CCNL, ha portato a varie ipotesi e pertanto l’Amministrazione ha proposto di procedere ad alcune verifiche di fattibilità e aggiornare quindi l’incontro alla settimana prossima.

Altri argomenti all’ordine del giorno non trattati verranno ripresi successivamente con le prossime riunioni.

Roma, 6 maggio 2021

LA DELEGAZIONE CONFSAL-UNSA

SETTORE ADM

ENTRATE – P.O. – Report incontro del 4 maggio 2021

AGENZIA DELLE ENTRATE

Report incontro P.O. del 4 maggio 2021

 Roma, 5 maggio 2021

Si è tenuta il 4 maggio 2021, una nuova riunione del “tavolo nazionale” avente ad oggetto le Posizioni Organizzative, ex artt. 17 e 18 CCNI.

La Parte Pubblica ha ulteriormente sviluppato la proposta già offerta al tavolo del 27 aprile attraverso la quale ha dichiarato di voler valorizzare i contributi forniti dalle Sigle.

Le distanze tra gli interlocutori non hanno registrato un sensibile avvicinamento e la discussione, all’esito di un lungo dibattito, è stata aggiornata al 13 maggio.

Sia beninteso: l’incontro è da reputarsi in ogni caso proficuo, in quanto ha consentito a ciascuno di meglio argomentare le proprie tesi e di comprendere quelle altrui a beneficio di una soluzione positiva della vertenza.

CONFSAL-UNSA ha evidenziato la centralità del “Team” nel lavoro dell’Agenzia e come tale modalità organizzativa abbia consentito di raggiungere performance superiori a quelle di tanti altri Enti. Sulla scorta di questa premessa abbiamo rappresentato la nostra contrarietà alla massiccia riduzione dei team proposta dall’Amministrazione, riduzione che per le dimensioni annunciate, costituirebbe un vero e proprio Riassetto Organizzativo.

Laddove, però, si volesse procedere ad una nuova Riorganizzazione dell’Agenzia, occorrerebbe confrontarsi sugli obiettivi che si intenderebbero perseguire e sulle conseguenti modalità attuative.

A nostro parere una modifica organizzativa che voglia rivedere il modello del lavoro organizzato per Team, appare rischiosa quanto meno perché soppianterebbe una esperienza di successo con una dai risultati incerti ed incalcolabili.

Pertanto, abbiamo chiesto con forza che gli uffici non subiscano una “desertificazione” dei “team” e, al fine di avere una visione completa delle ricadute conseguenti ai tagli proposti dall’Agenzia, abbiamo reiterato la richiesta di una “mappatura” puntuale dell’allocazione dei nuovi team distribuiti per singola provincia.

Temiamo infatti che interi Uffici, soprattutto quelli operativi dislocati nei territori, all’interno dei quali non si raggiunga il dimensionamento proposto, restino completamente senza team.

Come CONFSAL – UNSA avversiamo una drastica riduzione dei team perché sarebbe inevitabilmente foriera di conseguenze negative sui lavoratori, sui quali ricadrebbero nuove responsabilità. I funzionari si troverebbero ad essere responsabili del procedimento amministrativo e titolari di delega di firma sia dove il dimensionamento non prevedesse il capo team, sia dove questo sarebbe previsto; atteso che l’Agenzia ha proposto una rivisitazione del ruolo della Posizione Organizzativa che attribuirebbe non meglio identificate mansioni di coordinamento, ma senza responsabilità.

Un maggior numero di Posizioni Organizzative:

  • consentirebbe un maggior presidio delle attività favorendo il miglioramento della qualità degli atti;
  • garantirebbe l’uniformità dell’azione amministrativa e tutelerebbe l’operato dei funzionari confermando sul capo team la responsabilità del procedimento;
  • offrirebbe maggiori opportunità di sviluppo ai tanti funzionari che vogliono cimentarsi nel ruolo e ne accrescerebbe le motivazioni.

Pur ritenendo che occorra rendere dignitose le indennità delle Posizioni Organizzative, non siamo favorevoli ad una riduzione dei team bilanciata da un sensibile incremento delle indennità così come ci è stato proposto; in quanto a tale incremento stipendiale si contrapporrebbe un aumento delle responsabilità e dei rischi: sia per i nuovi capi team che si troverebbero a gestire un numero molto più elevato di risorse, sia per i funzionari che avrebbero meno supporto e più responsabilità rispetto a quelli garantiti dal modello in essere.

La Delegazione di Parte Pubblica ha preso atto delle nostre istanze ed ha annunciato che fornirà una “mappa” dettagliata della nuova allocazione dei team.

Confidiamo che aumentando le informazioni in possesso dei Sindacati, si potrà procedere più proficuamente alla definizione di un accordo.

A margine dell’incontro abbiamo chiesto un chiarimento sulla nota dei CONGEDI COVID con la quale l’Agenzia disponeva il recupero dei congedi fruiti dai genitori in costanza di lock-down alla luce di un parere della Funzione Pubblica. Abbiamo ribadito che la responsabilità di un errore, commesso dal Datore di Lavoro nell’autorizzare la fruizione dei permessi de quo, non può ricadere oggi sui lavoratori in possesso di regolare autorizzazione. Il dott. Palumbo ha dichiarato che, nelle more di un maggiore approfondimento, sospenderà con un atto di prossima emanazione l’effetto della nota fino alla fine di maggio.

(LA DELEGAZIONE CONFSAL/UNSA SEMPREBONI – VITIELLO – SORRENTINO)

ENTRATE – Nuovo passaggio sulle PO

AGENZIA DELLE ENTRATE
Nuovo passaggio sulle PO

Nel secondo incontro sul tema delle Posizioni Organizzative, la Direzione Centrale del Personale ha “apportato” qualche modifica alla sua precedente proposta, modifica importante ma per noi non ancora sufficiente, mentre siamo ancora in attesa di acquisire significati elementi in merito sia al ruolo delle figure ex art. 18 sia sulla precisa mappatura di declinazione della proposta presentata.

Riteniamo l’incontro assolutamente interlocutorio mentre informiamo che le parti si sono riconvocate per il prossimo martedì 4.05.

La delegazione CONFSAL – UNSA ha ribadito le considerazioni sul ruolo del coordinatore, del requisito dimensionale dei gruppi di lavoro, della selezione e del budget complessivo nonché delle indennità individuali, argomenti di cui è iniziata la trattazione già nell’incontro precedente.

In merito al ruolo, restiamo in attesa di una “nuova” declaratoria professionale che dovrebbe essere acquisita nel prossimo incontro ma, a parere della CONFSAL UNSA che nel corso dell’incontro ha fortemente ribadito l’importanza del lavoro per “team” (peraltro richiamato nello stesso Regolamento di Agenzia), in termini di funzionalità ed efficienza del lavoro di gruppo, nulla cambierà nulla in termini di compiti del coordinatore, a meno che la Agenzia non ritenga di scegliere una modalità di lavoro diversa dall’attuale (scelta che sarebbe del tutto legittima ma che potrebbe non essere da tutti condivisa).
E se così è, e ripetiamo noi crediamo nel ruolo cruciale del “team”, la CONFSAL – UNSA ritiene fondamentale individuare il giusto requisito dimensionale, preso atto che per tante figure e tante attività il requisito dimensionale non può necessariamente essere utilizzato.
Abbiamo apprezzato il ridimensionamento del numero dei componenti dei team degli uffici legali e degli uffici controlli, con il passaggio da 1/12 ad 1/9, ma altrettanto ridimensionamento chiediamo sugli uffici territoriali e sui servizi in generale. Abbiamo apprezzato anche il miglioramento, in termini generali, circa l’entità delle retribuzioni individuali.
Ma ribadiamo, non si tratta di soffermarsi sul numero complessivo di posizioni organizzative che certamente, e non potrebbe essere altrimenti, subisce l’influenza della presenza oramai consolidata nella struttura organizzativa delle POER (alla luce anche della sentenza della Corte Costituzionale), quanto piuttosto richiamare il modello che meglio risponde alla funzionalità ed all’efficienza dell’intera struttura, sia centrale e soprattutto periferica.
Il lavoro in “team” per CONFSAL – UNSA è anche uno straordinario volano di crescita professionale per tutti i colleghi ed ha una capacità aggregativa di fondamentale importanza, mettendo insieme risorse diverse e coinvolgimenti motivazionali.
Una scelta sbagliata può tradursi in un forte elemento disfunzionale che danneggerebbe tutta la struttura amministrativa.

Ha diritto di “cittadinanza” anche il modello cosiddetto di “funzionariato diffuso”, con deleghe di firma e precise responsabilità individuali (responsabilità sempre presenti, comunque, in qualunque modello), ma lo si dica chiaramente perché si tratterebbe, comunque di inversione di indirizzo di non poco conto, con tutte le ricadute necessarie.
Il concreto timore della CONFSAL – UNSA è che una scelta sbagliata sul requisito dimensionale determini (rischio oggettivo) la “desertificazione” dei team nei piccoli e medi uffici, con gestione coordinata da parte dei colleghi POER che se in qualche caso potrebbe essere una opportunità (in ragione dei piccoli numeri), in altri casi rischia di tradursi in un “caos” disorganizzativo per eterogeneità dei compiti ed aggravio eccessivo, anche in termini di responsabilità, su altri gruppi di lavoratori, con ricadute anche sul versante del raggiungimento degli obiettivi.
Parrebbe opportuno anche non “standardizzare” eccessivamente lo stesso requisito dimensionale, fornendo elementi di flessibilità operativa sul territorio.

In merito alla selezione non abbiamo avuto modo di soffermarci in termini puntali, nella consapevolezza che “a bocce ferme” spesso le posizioni vengono occupate con difficoltà perché ritenute concretamente poco appetibili a fronte dei compiti svolti. Bisogna comunque trovare il giusto equilibrio tra autonomia, trasparenza, possibilità e diritto di accesso, capacità di saper individuare le giuste figure in grado di presidiare i compiti da svolgere.

A conclusione dell’intervento e nell’auspicio che la proposta possa essere significativamente migliorata nel senso sopra riportato, la delegazione CONFSAL – UNSA auspica che finalmente sui tavoli superiori possano essere fatte definitive scelte su questa materia (il sistema delle posizioni organizzative)
Comunque, se accordo deve esserci, in ragione delle regole e del finanziamento di interesse delle parti, deve essere il frutto di un ragionevole compromesso che nel tenere conto di tutto, vada a salvaguardare i colleghi (ma proprio tutti i colleghi) e ragionevolmente fornisca leve in grado di far fare un ulteriore salto di qualità operativa. Avendo chiara la “vision” e gli indirizzi di medio e lungo termine.
Oggettivamente non sembra corretto dover continuare a ricorre, come facciamo da anni, a norme pattizie di oltre 15 anni fa (tra l’altro oggi diversamente declinate per effetto della vigenza di principii normativi e contrattuali disallineati rispetto alle regolamentazioni passate), nonché a dover utilizzare specifiche disposizioni di legge.

IL RAPPORTO DI LAVORO DEVE ESSERE DEBITAMENTE REGOLATO, NELL’ASPETTO GIURIDICO ED ECONOMICO, MA E’ NECESSARIO IL RECUPERO DI RISORSE CHE DEVONO ESSERE UTILIZZATE SIA PER APPREZZARE LE FIGURE DI COORDINAMENTO E DIREZIONE NON DIRIGENZIALE, SIA PER PREMIARE TUTTO IL PERSONALE IN SERVIZIO, QUALUNQUE SIANO I COMPITI E LE FUNZIONI SVOLTE.

E le risorse non sono solo quelle economiche ma anche strumentali-materiali (tecnologicheinformatiche, miglioramento degli ambienti di lavoro) e, soprattutto risorse umane ed al riguardo sembra esserci una implementazione del piano “assunzionale” già noto, per cui chiediamo un’accelerazione dell’iter procedurale.
Quindi la CONFSAL – UNSA ritiene fondamentale che le dichiarazioni di principio dell’Autorità politica in merito al nuovo Lavoro Pubblico ed alla riforma della PA, la valorizzazione e l’innalzamento qualitativo delle professionalità anche per effetto di una massiccia formazione, DEBBANO TRADURSI IN AZIONI CONCRETE E PRECISE.
In caso contrario, conosciamo il “gioco vecchio” e sappiamo anche il relativo risultato. Attendiamo, quindi, non solo la nuova riunione sul tema delle p.o. ma soprattutto la convocazione dei tavoli (come già nell’agenda predisposta) affinché vengano individuate le opportune soluzioni a beneficio di tutti i colleghi, in materia di salario accessorio e di “ristori”, in primis.
Approfondimenti sono ritenuti opportuni anche in merito alle nuove Circolari sui temi del congedo per i genitori e sui congedi in generale perché una azione disomogenea sul territorio ha prodotto  effetti che devono essere opportunamente analizzati e gestiti.

Nel contempo, in Aran i lavori sono stati già avviati e ci aspettiamo importanti risposte non solo sul rinnovo del Contratto delle Funzioni Centrali, sia per la parte normativa che economica, ma importanti risultati in tema di ordinamento professionale e di disciplina del lavoro agile.
Temi strategici e di impatto significativo, da affrontare quanto prima, anche per verificare l’effettiva volontà di far partecipare i lavoratori ed i loro rappresentanti al grande progetto di riforma.
Lo vedremo nelle prossime settimane, nel percorso negoziale di rinnovo e nel percorso politico di riforma, attraverso il confronto e l’approfondimento tra tutti i soggetti interessati.
(La delegazione CONFSAL – UNSA Sempreboni – Vitiello – Sorrentino)

ENTRATE – POER-Riunione del 20 Aprile

AGENZIA DELLE ENTRATE
POSIZIONI ORGANIZZATIVE – REPORT INCONTRO
DEL 20 APRILE 2021

In attesa dei ristori e dei lavori per il Fondo 2019;
P.O. ex artt. 17 e 18.

Prima di approfondire la questione del confronto sulle Posizioni Organizzative, ex artt. 17 e 18 del CCNI – Entrate, permetteteci di sottolineare che a distanza di quattro mesi dall’approvazione della disposizione art. 1, comma 870 della Legge di Bilancio 2021 (Legge n. 178 del 30.12.2020), siamo ancora in attesa di conoscere l’entità dei “ristori” certificati dai competenti organi (collegio dei revisori) che saranno oggetto di negoziazione al tavolo per soddisfare le aspettative dei colleghi dell’Agenzia delle Entrate, a seguito dei forti risparmi dell’amministrazione in merito a “buoni pasto” e “straordinari”.
Francamente non si comprende l’ampio intervallo osservato che non può essere solo collegato con la certificazione dell’intero bilancio dell’Agenzia.
Circa il Fondo salario accessorio 2019 dovrebbe attivarsi un tavolo di approfondimento tecnico, mentre le somme del decreto cosiddetto “175/2015” dovrebbero essere transitate e/o in corso di transito nel bilancio dell’Agenzia.
Come al solito osserviamo la significativa dilatazione dei tempi, di svariata origine, quando si tratta di risorse economiche da destinare ai colleghi in servizio.

In merito alla riunione sui criteri di conferimento degli incarichi ex artt. 17 e 18 CCNI – Entrate, è stata ripresa la discussione dopo l’ultimo incontro del 12 novembre scorso.
Diciamo subito che ci siamo trovati con una proposta che ha stravolto lo scenario che la stessa Agenzia aveva delineato, con una drastica riduzione del numero delle posizioni medesime, di fatto ex art. 18 visto che l’art. 17 è riservato ai Capi Area Servizi di Pubblicità Immobiliare in 80 sedi, nonché un nuovo requisito dimensionale (pari a 12 funzionari per i team legati al core-business ovvero controllo, contenzioso e riscossione, servizi uffici territoriali ed altri).
Ulteriormente, le indennità (sulle quali onestamente ci siamo persi viste le diverse tabelle prodotte nel tempo) sarebbero quelle attualmente in godimento.
Il Capo Divisione Risorse dott. Palumbo ha giustificato il nuovo assetto (meno di 2.000 posizioni), e relativo requisito dimensionale, in relazione ad un “ripensamento” del ruolo dei colleghi, nonché in relazione al nuovo modello organizzativo che “ricomprende” anche le Posizioni Organizzative di Elevata Responsabilità. In ragione di ciò, la “nuova” Posizione Organizzativa non sarebbe più un operatore e coordinatore, come oggi è nei fatti, bensì solo coordinatore.
Quindi nella nuova “vision” la PO (almeno quelli che gestiscono team) non avrebbe un carico di lavoro personale e come Funzionario andrebbe esclusivamente a coordinare n. colleghi.
Non avrebbe più ruoli di controllo e quant’altro ed in ragione di ciò i compensi sottolineati sarebbero congrui.
Nell’intervento della delegazione CONFSAL – UNSA abbiamo innanzitutto rappresentato che la bozza di lavoro redatta e presentata al “tavolo” non evidenzia in alcun modo la “ridefinizione” dei ruoli e pertanto, senza alcuna evidenza in atti, la citata ridefinizione resta una mera dichiarazione d’intenti.
Al contrario, l’unico elemento che emerge è un sostanziale incremento delle risorse da coordinare a parità di indennità che spesso non supera le 100 € mensili.
Ulteriormente, abbiamo sottolineato che l’assegnazione di n. 12 funzionari per team (elemento vincolante perché se un’articolazione non raggiungesse un minimo di 24 unità non si attiverebbe alcun team) finirebbe per attribuire responsabilità disallineate rispetto alla gratificazione economica (scarsissima) e di carriera (inesistente), risultando assolutamente sproporzionate rispetto al profilo che il contratto, a suo tempo, volle attribuire alla figura in questione. Queste responsabilità, a meno che non si formalizzasse precisamente il nuovo ruolo delle P.O., sono, eventualmente, tipiche di ruoli più elevati quali quelli delle POER.
Quindi, a parere della CONFSAL – UNSA la proposta al tavolo “svilisce” il ruolo e, comunque, non lo valorizza.
Una più compiuta valutazione dell’intera materia richiede anche la conoscenza di dettaglio della mappatura puntuale dell’attribuzione delle posizioni in tutti gli uffici, unitamente alla conoscenza definitiva degli importi indennitari interessati.
In prima battuta registriamo, comunque, la distanza delle nostre valutazioni rispetto alla proposta dell’amministrazione, ritenendo, altresì, che potrebbero valutarsi pesanti ricadute negative negli uffici. Il tavolo è stato aggiornato al prossimo martedì.
Una valutazione politica.
La CONFSAL-UNSA a più riprese negli anni ha rappresentato l’importanza di istituti quali le posizioni PO ex art. 17 e 18 e le POER.
Queste figure garantiscono un miglior funzionamento dell’organizzazione e, al contempo, costituiscono una opportunità di sviluppo del personale.
Nonostante la scarsa strutturazione regolamentare, e su questo aspetto attendiamo una definitiva soluzione al tavolo del Contratto Nazionale, un percorso di valorizzazione professionale era stato avviato con la statuizione degli artt. 17 e 18 del Contratto Integrativo (appena quindi anni addietro), introducendo figure intermedie tra funzionari e dirigenti.
Questa valorizzazione ha avuto un ulteriore accentuazione con la disposizione di legge istitutiva delle Poer, il tutto, ad oggi, in un assetto contrattuale che, ribadiamo, chiede una precisa definizione.

La CONFSAL – UNSA ritiene le figure citate una significativa leva motivazionale che se da un lato, devono essere opportunamente regolamentate (nel numero, nelle responsabilità, nelle modalità di accesso e nelle retribuzioni) dall’altro lato, solo in parte possono rappresentare uno strumento per percorsi di sviluppo professionale che siano di stimolo per tutti i colleghi in servizio.
In ragione di ciò abbiamo sempre cercato di contribuire in questa direzione, nonostante l’ultradecennale blocco contrattuale e la mancanza di indirizzi anche di carattere generale.
Il dover sistematicamente affrontare al “tavolo integrativo” temi come quelli delle POER e delle PO, oramai questione ultradecennale, rileva plasticamente la necessità di interventi di livello superiore (e siamo dubbiosi che gli stessi artt. 17 e 18 possano oggi avere “reviviscenza” in assenza, invece, di precisa nuova regolamentazione di primo livello, quest’ultimo quale declinazione del nuovo contratto e, soprattutto, dei nuovi indirizzi in ambito di riforma della p.a.).
Su questi temi, a parere della CONFSAL – UNSA devono essere fatti significativi investimenti in risorse economiche, risorse materiali ed in formazione con riferimento a tutto il personale, e non solo ad una quota, che merita la massima attenzione.
Tutti gli strumenti devono essere utilizzati, dall’indennità di agenzia alle fasce economiche, magari utilizzando anche nuove opzioni (che valorizzino anche l’anzianità di servizio).
Con un personale altamente specializzato e fortemente qualificato, non si possono eludere le aspettative ed oseremmo dire i diritti di tutti i colleghi a vedersi delineato un preciso percorso di crescita economica ed anche professionale.

Naturalmente siamo preoccupati rispetto ad un possibile “ritorno al passato”, in uno schema organizzativo già “scandagliato” e storicamente “abbandonato” per l’obiettivo di miglioramento delle “performance” individuali e collettive.
Un lavoro organizzato diversamente probabilmente riduce le opportunità di sviluppo, diminuisce la possibilità di confronto e formazione garantita dal gruppo di lavoro identificato nel team e potrebbe riportare in luce vecchie criticità (dalla responsabilità del procedimento alla scarsa flessibilità operativa, dalla delega di firma alla qualità dei provvedimenti).
Se questo è il nuovo indirizzo (forte ridimensionamento delle figure intermedie nonché non più funzionali ad una articolazione “gerarchica” e di “responsabilità” bensì necessari al solo mero coordinamento delle professionalità assegnate e delle attività istituzionali che il team/reparto deve svolgere) diciamo subito, a scanso di equivoci, che la CONFSAL – UNSA è fortemente perplessa, perché vediamo ricadute negative sull’intera platea dei colleghi che saranno gravati di maggiori responsabilità.
Vediamo il seguito.
(La delegazione CONFSAL – UNSA Sempreboni – Vitiello -Sorrentino)

Cordiali saluti

Il Coordinatore Nazionale
Valentino Sempreboni

ENTRATE – Aggiornamento Negoziale

AGENZIA DELLE ENTRATE
Aggiornamento negoziale

Firmata la stabilizzazione dei distacchi
Proseguono i lavori sui passaggi d’area
Apertura “Tavolo tecnico” sul Fondo per la produttività
A proposito di “tassazione separata” per i premi di produttività

 

Nella “sessione” negoziale del 15 aprile scorso è stata sottoscritta, con nota a verbale, la stabilizzazione del personale in distacco a tutto il 2 aprile 2018.
Come è noto la nostra Organizzazione, unitamente ad altre sigle, aveva chiesto di fare riferimento ad un data più recente, rispetto all’intervallo triennale standard utilizzato, proposta che però non è stata accolta dall’Agenzia.
A nostro parere era ed è una proposta assolutamente corretta e coerente ed aveva (ed ha) la funzione di “sgomberare ed eliminare” le tante carte che continuano a “girare” e che si riversano anche sull’aspetto della mobilità (intralciandone di fatto gli obiettivi).
Si trattava, comunque, di una ulteriore salvaguardia tutoria dei colleghi che, evidentemente, non ha convinto la Direzione dell’Agenzia e noi come CONFSAL – UNSA ne abbiamo preso atto, sottoscrivendo l’accordo con una nota a verbale, che di seguito riportiamo. I posteri diranno se era giusta la nostra considerazione.

“NOTA A VERBALE CONFSAL – UNSA ACCORDO DEL 15.04.2021

CONFSAL – UNSA ha proposto, nei due incontri sul tema, di ridurre il periodo di distacco utile per ottenere la stabilizzazione.
La grave emergenza in atto ed i sacrifici che i lavoratori stanno sostenendo per garantire la continuità dei servizi forniti dall’Agenzia, avrebbero giustificato, a nostro parere, una deroga, circoscritta ed eccezionale, alla consuetudine invalsa per la quale la stabilizzazione può intervenire solo allo spirare di almeno un triennio.
Tutti i provvedimenti statali fin qui emessi riguardanti il mondo del Lavoro sono andati nella direzione di ridurre gli spostamenti dei lavoratori favorendo il riavvicinamento al luogo eletto a centro di interessi personali e familiari; a tale obiettivo deve tendere anche la prossima Mobilità Nazionale.
Quest’ultima è fortemente condizionata dalla stabilizzazione dei distacchi, in quanto gli esclusi da questa procedura si riverseranno proprio su quella della Mobilità.
Quindi la stabilizzazione non può che essere coordinata con il tema della Mobilità Nazionale e sull’Allocazione mirata dei posti oggetto dei prossimi bandi di concorso nelle varie regioni.
In questa sede CONFSAL-UNSA sottoscrive comunque l’accordo al fine di non arrecare pregiudizio ai tanti colleghi in possesso almeno del presupposto triennale, che attendono la definitiva stabilizzazione.”

Per quanto sopra, vorrà dire che in occasione della mobilità nazionale cercheremo di negoziare una platea più ampia di fruitori, per ridurre l’effetto distorsivo (sempre rilevato) tra mobilità e distacchi.

Passi in avanti, invece, sul tema della “operazione passaggi” da Seconda a Terza Area.
Diciamo subito che il nostro obiettivo è far superare la prova a tutti i colleghi che parteciperanno, avendone diritto, alla operazione passaggio di area (dalla Seconda alla Terza Area). Il tutto dando pieno significato al principio di “dimostrare il saper fare” acquisito nel corso dei tanti anni di servizio, unito al superiore titolo di studio “spendibile” su una posizione professionale superiore rispetto a quella in godimento (nei fatti un riconoscimento di mansioni superiori).
Al tavolo sono state fatte diverse proposte con l’obiettivo di migliorare lo schema negoziale.
La CONFSAL – UNSA si è concentrata sull’ampliamento dei “processi di missione”.
In pratica abbiamo chiesto che ogni famiglia professionale possa misurarsi con un set di domande attinenti il proprio mestiere. Altresì abbiamo chiesto la pubblicazione dei quiz per consentire ai colleghi di conoscere le materie oggetto dei test.
Forte l’esigenza di eliminare la penalizzazione sul part time rispetto alla valorizzazione dell’anzianità nonché una adeguata valorizzazione della stessa anzianità.
Vedremo gli esiti delle riflessioni.
Sul tema dei passaggi d’area, solo un piccolo passo (l’accordo in corso di definizione) rispetto al grave problema del mancato riconoscimento di percorsi di carriera ai tanti colleghi che hanno ben dimostrato e ben meritato in questi anni, ma le norme vigenti, purtroppo, non aiutano a risolvere perché correlate con “astratti” principi che, oggettivamente, sono lontani “anni luce” dalle regole che dovrebbero “governare” le risorse umane ed i percorsi di crescita professionale ed economica.
La tanto “reclamata” attenzione della politica sulla riforma della pubblica amministrazione deve partire da questi concetti base, a supporto della “fidelizzazione” del personale e del reale salto di qualità del lavoro pubblico. Come si dice “se sono rose fioriranno”, nell’ambito di un complessivo progetto riformistico che richiede interventi sotto diverse forme (dall’apprezzamento delle funzioni di coordinamento al reale riconoscimento della qualità e quantità del lavoro svolto, da percorsi professionali chiari e trasparenti alla valorizzazione della leva formativa sia per l’aspetto della produttività sia per quello del bagaglio professionale di tutti i lavoratori, solo per citare alcuni qualificanti aspetti).

In merito agli approfondimenti tecnici sul salario accessorio dovrebbe “partire” il relativo tavolo finalizzato a “scremare” le varie opzioni ed agevolare le relative scelte negoziali.

Infine, a proposito della tassazione separata, qualche polemica periferica di troppo.
Con apposito notiziario abbiamo solo voluto segnalare che pur trattandosi di materia sottratta alle relazioni sindacali, in tempi non sospetti avevamo comunque voluto fornire un nostro contributo sul tema, soprattutto in relazione alla precedente risoluzione Entrate n. 151/E del 13.12.2017.
La nuova risoluzione, invece, ha sostanzialmente modificato l’orientamento ed ha avuto un ampio risalto mediatico. Questa risoluzione è solo un aspetto della più generale questione della tassazione sul lavoro (dipendente).
Mentre fino ad oggi è stato “fortissimo lo sport” a non pagare le imposte-tasse-contributi, da parte di “cluster” ben individuabili, con il grave gap misurato in termini di evasione fiscale (oltre 120 miliardi di euro) nonché con le evidenziate conseguenze sul sistema sociale ed economico (i risultati della pandemia sono stati e sono più gravi perché per effetto di quella evasione fiscale abbiano dovuto per oltre un decennio produrre “tagli lineari” e “spending review” che non potevano non avere nefasti effetti), finalmente oggi sembra esserci attenzione sulla tassazione del reddito da lavoro e relative aliquote (anche in termini di distanza tra l’aliquota marginale e la tassazione separata nonché lo stesso meccanismo della tassazione separata).
Naturalmente un abbassamento dell’imponibile alleggerisce anche le addizionali e concretamente lascia più denaro nelle tasche dei lavoratori.
Riteniamo che questa deve essere la strada per meglio “supportare” il mondo del lavoro ovvero specifici interventi agevolati sui “cluster” più deboli che dovrebbero essere anche i più rappresentativi sul piano politico (se non altro perché più numerosi in termini di componenti). Altrimenti la storia è sempre la stessa: “cornuti e mazziati”. (La delegazione CONFSAL – UNSA Entrate Sempreboni, Vitiello, Sorrentino)

Cordiali saluti

Il Coordinatore Nazionale
Valentino Sempreboni

DOGANE e AAMS – Carenza di Personale – Una luce in fondo al tunnel…

SETTORE AGENZIA  ACCISE, DOGANE E MONOPOLI

Una luce in fondo al tunnel  della carenza di personale in ADM.

La soluzione diventa possibile tramite l’applicazione dell’art. 10 DL 44/2021.

Il 13 aprile 2021 con due determine del DG dell’Agenzia delle Dogane e Monopoli, prot. 108334/RU e prot. 108345, sono stati riaperti i termini per la presentazione delle domande di partecipazione ai concorsi per l’assunzione di varie figure professionali  per 766 posti in terza area e per 460 posti in seconda area (originariamente banditi il  con determine del 5 ottobre 2020).

La riapertura dei termini dei citati concorsi  prevede delle rettifiche ai relativi bandi per poter adeguare gli adempimenti concorsuali all’articolo 10 del DL 44/2021 che prevede uno  svolgimento dei concorsi pubblici “fast track, senza carta e penna” ovvero in modo molto semplificato  evitando i tempi biblici del passato per reintegrare al più presto le carenze di personale nella Pubblica Amministrazione la cui riforma fa parte del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza.

Risulta di estremo interesse, nella rettifica dei bandi, l’aggiunta di un comma 4 all’originario articolo 1 che prevede che “L’Amministrazione procederà allo scorrimento della graduatoria e all’assunzione degli idonei con riferimento alla capacità assunzionale maturata al momento dell’approvazione  della graduatoria stessa in relazione alle sue specifiche esigenze”. Si ricorda che i bandi di cui stiamo parlando prevedono l’assunzione di complessive 1226 unità a fronte di una carenza di oltre tremila unità di personale. Nell’incontro con l’Amministrazione del 21 gennaio 2021 essa aveva fatto riferimento al concorso per le 1226 unità e ad un successivo scorrimento di 1394 unità oltre all’acquisizione di 300 unita mediante mobilità intercompartimentale.

Già nel dicembre 2019 fu proclamato lo stato di agitazione del Personale dell’Agenzia, oltre che per l’annosa questione delle  risorse finanziarie per il salario accessorio , per la vertenza legata alle gravi carenze di personale  degli uffici dell’Agenzia che pesavano, e continuano a pesare, come un macigno mettendo in stato di stress e di pericolo i dipendenti in servizio. Anche nell’incontro dell’ Amministrazione con la Delegazione Confsal-Unsa del 14 gennaio 2021, come da relativo verbale di “Raffreddamento del conflitto”, la nostra Delegazione aveva ribadito come prioritaria  e inderogabile la necessità di acquisizione di nuovo personale per colmare le gravi carenze in atto.

La possibilità di concorsi fast track e la previsione di scorrimento delle graduatorie sembra presagire una soluzione importante in ordine alla ormai endemica mancanza di personale che affligge l’Agenzia da numerosi anni e che, peraltro, ha portato ad una età media dei dipendenti ad oltre 55 anni. 

Roma, 14 aprile 2021

Il Responsabile Nazionale del Settore Agenzia ADM

                      Salvatore Veltri

ENTRATE – Modalità di tassazione dei compensi correlati al raggiungimento di obiettivi predeterminati

AGENZIA DELLE ENTRATE
REDDITI DI LAVORO DIPENDENTE – EMOLUMENTI LEGATI AD
OBIETTIVI – TASSAZIONE SEPARATA

Con Risposta n. 223/2021 – Divisione Contribuenti – Direzione Centrale Persone fisiche, lavoratori autonomi ed enti non commerciali, l’Agenzia delle Entrate è intervenuta nuovamente rispetto alla pregressa Risoluzione 151/E del 13 dicembre 2017 in merito alla modalità di tassazione dei compensi correlati al raggiungimento di obiettivi predeterminati, corrisposti nell’anno successivo a quello di competenza, risoluzione che escludeva la tassazione separata, estendendo il concetto di ritardo fisiologico alle annualità non immediatamente successive quelle di erogazione, qualora ciò avvenga con una tempistica costante.

In merito alla citata risoluzione n. 151/E – 2017 la nostra Organizzazione, con nota del 23 gennaio 2018, aveva espresso dubbi sulla interpretazione medesima, in ragione della non condivisione dell’estensione del concetto di ritardo fisiologico. (Si allega la nota in questione).

La citata nota non ricevette risposta (anche se venne fatta segnalazione alla competente Direzione), ma a distanza di tre anni e mezzo, l’Agenzia re-interviene con la Risposta n. 223/2021 con la quale stabilisce che “è sufficiente che in presenza e in attuazione di contratto collettivo, anche decentrato, l’erogazione degli emolumenti avvenga in un periodo d’imposta successivo rispetto a quello cui gli emolumenti stessi si riferiscono per realizzare le condizioni per l’applicazione della tassazione separata.”.

Quindi, l’Agenzia è dell’avviso che qualora l’erogazione dei compensi incentivanti la produttività avvenga in periodi d’imposta successivi al periodo di riferimento per effetto della contrattazione decentrata si applica la tassazione separata.

Come CONFSAL – UNSA – Coordinamento Agenzie Fiscali eravamo e siamo interessati (astrattamente e concretamente) ad una questione delicata anche in ragione dei meccanismi di distribuzione del salario accessorio e della platea degli interessati.

Prendiamo atto, con soddisfazione, che i nostri dubbi non erano “campati in aria” e che il nuovo chiarimento interpretativo è in linea con le aspettative (ed i diritti) di tutti i colleghi dipendenti, qualunque sia l’amministrazione di appartenenza (in allegato la citata Risoluzione).

Con i più cordiali saluti.

IL COORDINATORE GENERALE
Valentino Sempreboni

ENTRATE – Un’agenda per i prossimi mesi

AGENZIA DELLE ENTRATE
Una agenda per i prossimi mesi

Rafforzamento autonomia Agenzie fiscali
Percorsi professionali e gratificazioni economiche
Rinnovo CCNL
Ristori
Mobilità nazionale
Nuove assunzioni e concorsi interni
Salario accessorio 2019 e 2020
Lavoro agile
Stabilizzazione quote salario accessorio
Posizioni organizzative

Nonostante l’attuale stato di emergenza sanitaria, che probabilmente non terminerà prima dell’estate, proviamo a capire quale sarà il percorso da seguire nei prossimi mesi per una efficace azione di tutela e rappresentanza dei colleghi in servizio nell’Agenzia delle Entrate (specifichiamo che alcuni dei temi sono già in agenda).

Sul livello più alto, di natura squisitamente politico, ci aspettiamo una riforma del sistema fiscale che sarà il frutto di un accordo parlamentare a supporto delle decisioni governative.
Ricordiamo, al riguardo, che la stessa riforma del fisco, unitamente alla riforma della pubblica amministrazione e della giustizia, fa parte del pacchetto cosiddetto “ricovery plan” imposto dalla Unione Europea ma, soprattutto, presupposto per un nuovo processo di crescita del nostro Paese.

Indipendentemente dalle scelte che verranno fatte sul “nuovo” sistema tributario, a noi interessa che nell’ambito del progetto riformistico vengano “accesi i riflettori” sulla macchina fiscale, meritevole di attenzione e di interventi normativi-regolamentari.

Sostanzialmente si tratta di salvaguardare e rafforzare l’autonomia delle Agenzie Fiscali sotto tutti i profili, economico-finanziari, gestionali, organizzativi e di sistema, affinché le stesse amministrazioni possano innalzare ulteriormente i livelli di efficienza e funzionalità operativa, fornendo, altresì, a tutti i lavoratori in servizio un percorso di crescita professionale e di “gratificazione” economica.

Sul livello del rinnovo del CCNL, cercheremo di “aggiustare” le regole che hanno dimostrato un “gap” sul versante “tutorio”, nell’obiettivo di migliorare l’impatto sul rapporto di lavoro e, nel contempo, valorizzare ed ampliare l’attuale “angusto” spazio del sistema delle relazioni sindacali.
In corso di predisposizione la piattaforma contrattuale CONFSAL – UNSA sulla quale i nostro Coordinamento ha contribuito significativamente a “lucidare le lame” per il confronto in Aran e, nel contempo, ha fornito utili contributi sui diversi aspetti di natura squisitamente legislativa, attesa la “prossima” concreta declinazione del Patto del Lavoro Pubblico che dovrebbe concorrere a disegnare una nuova Amministrazione Pubblica in linea, probabilmente, con il nostro avanzato modello di Agenzie Fiscali.

Sul versante del “tavolo” di secondo livello, ci aspettiamo diverse risposte alle istanze dei colleghi.

Appena il Bilancio dell’Agenzia sarà approvato e certificato avremo il dato riguardante i risparmi in materia di buoni pasto e straordinario per l’anno 2020 che saranno oggetto di “negoziazione” come forma di ristori per i colleghi (su questo tema evidenziamo comunque un ritardo perché rispetto alle richieste sindacali si sarebbe potuto fare prima).

Nel contempo, “incassata” la prossima stabilizzazione dei distaccati ed assegnati i neoassunti dell’ultima procedura di tirocinio, potremo attivare la nuova tornata di mobilità nazionale che potrà permettere a diversi colleghi di essere sistemati in una sede a loro più “consona” rispetto ai propri progetti di vita.

Naturalmente ci aspettiamo un grosso contributo dalle nuove procedure concorsuali pubbliche a copertura delle tante posizioni vacanti e, nello stesso tempo, un sollievo dalla procedura interna di passaggio di area.
Trattasi di una prima vasta operazione “assunzionale” che fornisce solo un primo contributo rispetto alla consistente carenza di risorse umane osservata in questi ultimi anni che richiede, altresì, ulteriori interventi per permettere l’allineamento tra i compiti da svolgere, presenti e futuri, e gli operatori che tali compiti devono svolgere. In molte sedi le difficoltà operative sono notevolissime.

In relazione alle nuove risorse finanziarie, in corso di trasferimento, provenienti dal finanziamento del salario accessorio 2019 (il cosiddetto decreto 157/2015) dovremo contrattare lo schema di distribuzione dello stesso accessorio.
Anche su questo aspetto, traguardato l’anno 2020 che nella sua “eccezionalità” rappresenta, nei fatti, il punto di non ritorno rispetto al precedente modello distributivo, ci aspettiamo la più sollecita soluzione, consapevoli che nuove forme e nuove modalità, a partire dall’applicazione di un sistema di valutazione in linea con gli attuali e più aggiornati orientamenti normativi ed interpretativi, devono necessariamente riguardare il futuro e non il passato.

Pertanto, a parere della CONFSAL – UNSA, dovrà trovarsi una linea di azione che da un lato, “chiuda la partita 2019 e la ‘eccezionale’ annata 2020” e dall’altro lato, avvii una nuova stagione di salario accessorio che tenga conto di tutte le evoluzioni osservate in questi anni.
A tale riguardo bisognerà “traguardare” un moderno accordo sul “lavoro agile” che, nel tenere conto di tutte le esperienze effettuate nell’emergenza, dovrà dare, in primis, risposte alle esigenze di conciliazione vita – lavoro dei colleghi che possono tradursi anche nel miglioramento della produttività e solo secondariamente ad “efficientare” la struttura amministrativa sul versante della logistica e dei risparmi operativi.
Prima i lavoratori e poi le dinamiche dei costi di gestione, nella consapevolezza che parliamo di lavoro pubblico e non certo di “profitti privati”.

Naturalmente molte risposte potremo fornirle in relazione alle regole di “primo livello” che verranno stabilite sui diversi temi all’attenzione dei colleghi, dai buoni pasto ai permessi ed alle modalità di espletamento dell’attività lavorativa (per accennare solo alcuni temi).
L’esperienza attuale, sostanzialmente un “homeworking”, dovrà tradursi in forme più avanzate che tengano conto soprattutto della volontà dei colleghi e dell’organizzazione del lavoro.
Ulteriormente, come è noto da sempre, la nostra posizione è stata quella di “stabilizzare” quote di salario accessorio in busta paga ed ottenere “contemporaneamente” risorse aggiuntive in grado di remunerare l’attività individuale e collettiva svolta rispetto agli obiettivi di Piano Aziendale annuale (si rammenta la battaglia sull’indennità di amministrazione e sui passaggi di fascia economica).

Ci auguriamo che le risorse aggiuntive possano giungere dall’eliminazione dei “tetti di spesa”, così da “liberare” un consistente montante e nel contempo, attraverso la ricognizione delle risorse certe e stabili, continuare l’operazione di stabilizzazione che era ed è nei progetti “vertenziali”, sempre in attesa di essere “sbloccati” dopo la fase emergenziale acuta.

Naturalmente non dimentichiamo le posizioni organizzative di natura contrattuale che ci auguriamo, unitamente a quelle di più alta professionalità possano far parte di un progetto di riordino globale, sia di primo che di secondo livello contrattuale, nella parte delle retribuzioni e nella parte delle modalità di accesso, titoli, responsabilità e quant’altro, attraverso una corretta individuazione di “status” e di operatività (da noi sempre indicata coma “area quadri contrattuale”).

Come vedete tanti temi all’ordine del giorno, e sicuramente altri sono all’orizzonte, che si intersecano sui diversi piani, legislativo – contratto nazionale – integrativo, soprattutto in ragione del più ampio obiettivo di riforma della p.a., su cui noi, ne siamo certi, siamo avanti diverse “spanne” rispetto al resto del mondo del lavoro pubblico.
Naturalmente bisognerà misurare la reale volontà politica di progettare una nuova amministrazione pubblica e, nel contempo, la “predisposizione” della rappresentanza sindacale ad accompagnare interventi valutati positivamente rispetto alle ricadute sul personale e sul sistema, “restituendo al mittente” progetti non in linea con le nostre attese e con le aspettative, soprattutto laddove si voglia “ulteriormente” ridurre diritti e tutele dei lavoratori e spazi di rappresentanza.
A tale riguardo giova evidenziare, come espresso in tante occasioni, che non è abbassando ed eliminando i diritti e le tutele dei lavoratori in generale, e dei pubblici in particolare, che si contribuisce ad innalzare la partecipazione attiva dei lavoratori ai processi riformistici, nonché a fare in modo che i processi medesimi abbiano, finalmente, sbocchi positivi (come insegna l’esperienza dell’ultimo decennio).
Solo mettendo al centro il Lavoro ed i Lavoratori possiamo sperare che l’Amministrazione Pubblica diventi il reale valore aggiunto del Sistema Paese.

Per quanto di nostra competenza, nessuna primogenitura o salti in avanti, ma solo un percorso, una agenda in grado di rispondere alle esigenze dei colleghi in servizio e che contribuisca a risolvere le criticità osservate e da tempo evidenziate.

Obiettivo primario è quello di mettere tutti nelle condizioni di lavorare al meglio (senza punti di “défaillance” – vedi solo a titolo di esempio l’accesso ad internet per tutti i colleghi) e nel contempo, come rappresentanza, contribuire a trovare le migliori soluzioni possibili, anche di naturale operativa, laddove strumenti nuovi e diversi possano ampliare l’offerta dei servizi.

Fondamentale l’ulteriore rafforzamento delle misure di sicurezza negli ambienti di lavoro non solo in merito all’emergenza sanitaria ma anche per i rischi connessi con il clima “turbolento”.

L’Agenzia delle Entrate, nonostante tutto il contesto esterno estremamente critico nel quale ha reso il suo servizio in questo anno, ha mostrato qualificati punti di forza apprezzati ai diversi livelli. Si tratta di continuare a lavorare in questa direzione e noi vogliamo fornire il giusto e corretto contributo.

IL COORDINATORE GENERALE
Valentino Sempreboni

Patto per l’innovazione del lavoro pubblico – Valutazione del Coordinatore Nazionale

             

Una valutazione del Coordinatore Nazionale

ASPETTI FONDAMENTALI DEL PATTO PER L’INNOVAZIONE DEL LAVORO PUBBLICO E LA COESIONE SOCIALE

Il progetto di riforma della Pubblica Amministrazione, nella visione del Governo, ha l’obiettivo di fare della PA un “acceleratore” della crescita economica e sociale, un “catalizzatore” della ripresa. Un cambio di paradigma rispetto all’attuale percezione dell’amministrazione pubblica.

Il piano di realizzo degli investimenti per il futuro passa attraverso la dotazione delle infrastrutture sociali, amministrative, materiali ed immateriali che consentano al Paese di fare un salto di innovazione, modernizzazione, inclusione e coesione sociale. A partire, appunto, dalla nostra Pubblica Amministrazione.

L’idea è semplice: disegnare e realizzare un percorso di equilibrio tra l’azione delle amministrazioni pubbliche, la continua ricerca di efficienza e d’innovazione delle imprese e la domanda di semplicità e di speditezza dei cittadini nelle relazioni con gli uffici pubblici.

Va, altresì, sottolineato che diverse sono le raccomandazioni che la Commissione Europea ha formulato rispetto alle riforme e ai progetti che interessano il rinnovamento della PA e la sua digitalizzazione.

Rilievi che guardano alla necessità:

  • di definire una strategia e una visione complessiva del percorso di riforma e di innovazione organizzativa;
  • di puntare su meccanismi di implementazione e attuazione efficaci e rapidi;
  • di creare strutturalmente capacità amministrativa attraverso percorsi di selezione delle migliori competenze e qualificazione delle persone;
  • di eliminare i colli di bottiglia che potrebbero rallentare l’attuazione degli investimenti previsti dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza.

A supporto della fondamentale azione riformatrice, è stato sottoscritto tra Governo e Sindacato un “Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale”, patto che si basa su diversi principi e condizioni sinteticamente di seguito riportati.

Nell’evidenziare gli elementi significativi del Patto è giusto sottolineare che il contenuto dello stesso è il frutto dell’ampio dibattito di questi anni sulle criticità del Pubblico Impiego, nonché sulle valutazioni politiche degli “stakeholder “sull’intero “mondo” del lavoro pubblico.

Il Ministro della Pa prof. Brunetta si è già cimentato, nella sua passata esperienza, con la funzione ed i relativi compiti di “governo” politico della PA lasciando, soprattutto, “strascichi” e “scie turbolenti”. La sua riforma non andò in porto non solo per il blocco dei rinnovi contrattuali ma, anche, per i tanti ostacoli frapposti a partire dalla mancata condivisione con i lavoratori.

Il Governo Draghi e, soprattutto, i vincoli esterni imposti dalla UE per la declinazione e la concreta applicazione dei progetti del “Ricovery Plan”, potranno, forse, riuscire a fare il miracolo della riforma della PA, da noi definita una “araba fenice”, attesa da decenni, soprattutto con lo strategico coinvolgimento del mondo sindacale e, quindi, dei Lavoratori.

La CONFSAL – UNSA ritiene strategico il coinvolgimento della Rappresentanza sindacale quale elemento fondamentale e significativo del progetto in corso.

Tutto ciò nonostante che diversi studiosi/esperti ritengano, invece, il coinvolgimento sindacale foriero di risultati negativi.

Al riguardo riportiamo la valutazione del prof. Ichino

“di fronte a questa vera e propria catastrofe (pandemia ndr) un governo che ha a cuore l’equità e la coesione sociale non solo deve destinare tutte le risorse disponibili al riequilibrio tra i primi e i secondi (dipendenti pubblici – garantiti e gli altri – non garantiti ndr). ma deve anche smettere di considerare come intangibili le prerogative dei primi: la loro inamovibilità, il loro non assoggettamento a valutazione, le loro rendite, i loro “diritti acquisiti”. Al primo posto nella sua agenda dovrebbe stare, al contrario, l’aumento della contendibilità delle funzioni pubbliche a tutti i livelli, un loro stringente assoggettamento a valutazione, un atteggiamento tendenzialmente critico nei confronti di tutti i “diritti” che pretendono di essere “acquisiti”, cioè intoccabili. Nei rinnovi dei contratti collettivi dei vari settori dell’impiego pubblico questo dovrebbe tradursi in aumenti retributivi solo in forma di premi per il raggiungimento degli obiettivi precisi, misurabili e collegati a scadenze determinate…”

(dall’articolo di Pietro Ichino a “Il Foglio”, in merito al Patto sottoscritto).

Abbiamo voluto riportare per intero un paragrafo di un articolo apparso su un quotidiano nazionale, per evidenziare le diversità di vedute su un tema di grandissimo impatto politico e sociale.

Lo stesso esperto si augura che rispetto alla forma, ovvero il Patto sociale sottoscritto, la sostanza sia, invece, rappresentata da una forte azione rivolta ad “aggredire” e “disarticolare” la parte sommersa dell’iceberg ovvero il “corpaccione” del mondo del lavoro pubblico nel suo complesso.

Noi del Coordinamento UNSA – Agenzie Fiscali verificheremo le reali intenzioni del Governo e lavoreremo per fornire positivi contributi al raggiungimento dello strategico obiettivo “imposto” al Paese, forti del “pezzo di strada” che abbiamo già affrontato con la riforma amministrativa che ha adottato il modello Principal / Agent (unica riforma riuscita dello scorso ventennio), avendo nel contempo trovato sulla carreggiata tante di quelle “buche” ed “ostacoli”, alcuni già presenti sul tracciato altre appositamente collocate/create da impostazioni normative a dir poco eterogenee che hanno costretto la “macchina” fiscale a percorsi “rallistici”.

Quindi non è il Sindacato, non sono le Lavoratrici ed i Lavoratori ad ostacolare progetti riformistici nel lavoro pubblico, quanto, piuttosto, settori ben identificati della Politica, dell’Alta burocrazia nonché “pezzi” della società civile votati esclusivamente alla “propria” sopravvivenza, anche a scapito della funzionalità della Pubblica Amministrazione che dovrebbe rappresentare, invece, il valore aggiunto del Sistema Paese.

UNA GRANDE SFIDA CHE NOI SAPREMO AFFRONTARE AL MEGLIO, PER VINCERLA

Il “Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale”

In sintesi, gli elementi qualificanti del Patto sono:

  • La fragilità del sistema delle pubbliche amministrazioni e dei servizi di interesse collettivo è una realtà che deve essere rapidamente affrontata;
  • La valorizzazione professionale del lavoro pubblico;
  • La partecipazione attiva delle lavoratrici e dei lavoratori in grado di sostenere ed accompagnare l’adeguamento dei servizi ai nuovi e mutati bisogni dei cittadini;
  • Una nuova stagione di relazioni sindacali che punti sul confronto con le organizzazioni delle lavoratrici e dei lavoratori ed a centrare obiettivi ambiziosi;
  • I rinnovi contrattuali intesi come investimento politico e sociale che favorisce il rilancio dei consumi e un clima di fiducia e stabilità, precondizioni essenziali per qualsiasi percorso di innovazione e riforma;
  • Il rilancio della Pubblica Amministrazione da costruire investendo sulle risorse umane: vanno accompagnate le sfide per il giusto riconoscimento di chi con merito lavora quotidianamente al servizio dello Stato e nelle articolazioni di tutte le Pubbliche Amministrazioni;
  • Il Patto per la coesione sociale è costruito su alcuni pilastri fondamentali delle nuove relazioni di lavoro, al fine di dare efficacia conclusiva alla stagione dei rinnovi contrattuali 2019/2021;
  • Gli elementi fondanti del Patto:
    • ingresso di nuove generazioni e valorizzazione delle persone sul lavoro, anche attraverso percorsi di crescita e aggiornamento professionale (reskilling);
    • definizione piano delle competenze per programmazione fabbisogni e assunzioni, con revisione dei profili professionali;
    • sviluppo strumenti per la ricognizione dei titoli, delle competenze e delle abilità del personale in servizio, con il Governo che si impegna, con il confronto, ad individuare modalità di riconoscimento formale delle competenze e delle esperienze acquisite;
    • rafforzamento dell’istituto del confronto sull’organizzazione del lavoro e sue evoluzioni;
    • condivisione delle parti per il rinnovo delle amministrazioni attraverso una organizzazione più flessibile, capace di rispondere rapidamente all’innovazione tecnologica ed alle esigenze dei cittadini e delle imprese;
    • valorizzazione delle lavoratrici e lavoratori per l’obiettivo della flessibilità che riguarda tre variabili ovvero lavoro (gestione risorse umane), organizzazione e tecnologia;
    • utilizzo delle esperienze più efficaci di contrattazione integrativa (best practice) per puntare sulla valutazione oggettiva della produttività e la sua valorizzazione economica e professionale, investendo sul suo potenziamento al fine di garantire maggiore prossimità ad un rinnovato sistema di relazioni sindacali;
    • riforma dell’ordinamento professionale in coincidenza con la stesura dei testi contrattuali della stagione 2019/2021;
    • confronto in ARAN per definire linee di intervento sul lavoro agile (smart working) per evitare una iper-regolamentazione legislativa e per dare spazio alla contrattazione al fine di adattare lo strumento alle esigenze delle diverse funzioni;
    • valorizzazione delle persone e pieno perseguimento delle pari opportunità;
    • formazione continua, attraverso l’utilizzo dei migliori percorsi formativi disponibili, adattivi alle persone, certificati. Il dipendente è titolare, sostanzialmente, di un diritto/dovere soggettivo alla formazione.

Con il Patto Governo – Sindacato, viene concordato:

Nel rinnovo contrattuale:

  • la salvaguardia dell’elemento perequativo che confluirà nella retribuzione fondamentale;
  • la revisione dei sistemi di classificazione attraverso lo stanziamento di risorse aggiuntive nella Legge di Bilancio 2022.

Al fine dello sviluppo della contrattazione integrativa

il Governo, previo confronto, individuerà misure legislative utili a valorizzare il ruolo della contrattazione decentrata e, in particolare, al superamento dei limiti di cui all’art. 23, comma 2, del D. Lgs n. 75/2017 (superamento dei tetti sulla spesa per il salario accessorio).

Pertanto, a breve, emanazione degli atti di indirizzo, sulla base degli impegni assunti, per il riavvio della stagione contrattuale sia per la stipula del CCN Quadro sui comparti e Aree di contrattazione collettiva che per la stipula dei relativi CCNL.

Per il lavoro agile

il superamento della gestione emergenziale, mediante definizione, nei “prossimi” CCNL, di una disciplina che garantisca condizioni di lavoro trasparenti, che favorisca produttività e orientamento ai risultati, che concili le esigenze delle lavoratrici e lavoratori con le esigenze organizzative delle P.A., consentendo miglioramento servizi pubblici e equilibrio vita professionale e vita privata. Saranno disciplinati aspetti di tutela dei diritti sindacali, delle relazioni sindacali e del rapporto di lavoro (disconnessione, fasce di “contattabilità”, formazione, protezioni dati personale, regime dei permessi e delle assenze) ed ogni altro istituto del rapporto di lavoro e previsioni contrattuali.

Attraverso i contratti collettivi

  • si procederà alla successiva rivisitazione degli ordinamenti professionali del personale, adeguando la disciplina contrattuale ai fabbisogni di nuove professionalità e competenze richieste dai cambiamenti organizzativi e dall’innovazione digitale e alle esigenze di valorizzazione delle capacità concretamente dimostrate;
  • nella rivisitazione dell’ordinamento professionale importante è la necessità della valorizzazione di specifiche professionalità non dirigenziali dotate di competenze e conoscenze specialistiche, nonché in grado di assumere specifiche responsabilità organizzative e professionali;
  • necessità di implementazione ed estensione del sistema degli incarichi, come di altre innovazioni di sistema, anche per valorizzare e riconoscere competenze acquisite negli anni, anche attraverso specifiche modifiche legislative;
  • formazione e riqualificazione aspetti centrali della contrattazione;
  • adeguamento dei sistemi di partecipazione sindacale, favorendo processi di dialogo costante fra le parti, valorizzando strumenti innovativi di partecipazione organizzativa, a partire dagli OPI (Osservatorio Paritetico Innovazione) che implementino l’attuale sistema di relazioni sindacali sia sul fronte dell’innovazione che su quello della sicurezza del lavoro;
  • implementazione degli istituti di welfare contrattuale, anche sul sostegno alla genitorialità, con misure che integrino ed implementino le prestazioni pubbliche, le forme di previdenza complementare ed i sistemi di “premialità” per il miglioramento dei servizi, estendendo anche ai comparti del pubblico impiego le agevolazioni fiscali previste per i settori privati.

Cordiali saluti

IL COORDINATORE NAZIONALE

Valentino Sempreboni

ENTRATE – POLA 2021 – Criticità e proposte Confsal-UNSA

AGENZIA DELLE ENTRATE

POLA 2021

CRITICITA’ RILEVABILI E PROPOSTE CONFSAL – UNSA

Il documento presentato dall’Agenzia nell’incontro del 24.03.2021 costituisce il POLA per il 2021, come da quadro normativo di riferimento. Il documento è visionabile sul nostro sito internet.

Diversi sono stati gli elementi evidenziati al “tavolo” soprattutto in relazione al disallineamento dell’attuale quadro normativo rispetto alle future esigenze del lavoro agile ordinario, mancando regole di “cornice” che dovrebbero essere acquisite tramite il “rinnovando” CCNL.

Ad ogni modo pubblichiamo le considerazioni ed osservazioni che abbiamo formalizzato al termine dell’incontro.

Osservazioni e Considerazioni

“Da una lettura d’insieme emerge l’interesse dell’Agenzia delle Entrate a favorire un elevato utilizzo del lavoro agile da parte dei dipendenti (target 2023 – 75,00% in termini di “teste”).

All’uopo evidenzia che doterà, entro l’anno, l’intera “popolazione” di un PC “portatile” e delle abilitazioni ai programmi ed agli applicativi utili a svolgere la gran parte delle funzioni da remoto.

Una volta assicurata la piena “indipendenza” dall’Ufficio, inteso come luogo fisico di svolgimento della prestazione, emergerebbe una significativa propensione alla razionalizzazione degli spazi, naturalmente finalizzata ad un importante risparmio di spesa. Al paragrafo “Ricadute sulla Logistica”, la Parte Datoriale annuncia imminenti iniziative (da concludersi nell’anno in corso) a mezzo delle quali:

  • saranno “dismessi” gli stabili sede degli UPT, accorpando gli uffici negli spazi già occupati dall’Agenzia, nonché accorpamenti delle Direzioni Regionali e dell’Agenzia delle Entrate – Riscossioni;
  • sarà “progettato” un nuovo modello di ufficio che ridefinisce gli ambienti trasformandoli in “spazi aperti” e riducendo al minimo le postazioni, che saranno utilizzate a rotazione e su prenotazione.

Pur trattandosi di iniziative di carattere propedeutico, appare evidente che l’Agenzia sia risoluta, con una quota assolutamente significativa del personale in lavoro agile, a ridurre drasticamente i costi di funzionamento e, quindi, ad un risparmio importante relativamente a:

  • buoni pasto non erogati ai lavoratori agili;
  • straordinari non fruiti dai lavoratori agili;
  • spazi dismessi con relativi risparmi su tutte le voci (locazione, utenze, manutenzioni, approvvigionamenti di carta, server, stampanti, scanner, vigilanza, ecc…).

Non vi è chi non veda che il perseguimento di tale obiettivo comporterà certamente un risparmio plurimilionario ma, a parere della CONFSAL – UNSA, se così fosse, sarebbe “foriero” di ricadute negative sui lavoratori.

In primo luogo, i lavoratori, oggetto anche di intervista, hanno dichiarato in larghissima maggioranza la preferenza per un lavoro agile con periodi di rientro.

L’esigenza manifestata è quella di non perdere mai il contatto con l’ufficio.

L’ufficio infatti è percepito, ad oggi, come una “comunità lavorativa”, in cui la chiave del successo è rappresentata dal contatto fisico con coordinatori e colleghi, che favorisce l’osmosi delle competenze. La “rarefazione” dei contatti che potrebbe essere perseguita dall’Amministrazione depotenzia processi virtuosi come la formazione “on the job” e lo sviluppo del personale, che corre il rischio di sentirsi isolato e di fatto può demotivarsi.

Per quanto detto l’Ufficio deve rimanere, a parere della CONFSAL – UNSA, un luogo di aggregazione e di confronto e non può essere tale se vi si accede “su prenotazione” ed “a rotazione” come, invece, sembra auspicarsi. 

Di tal guisa il funzionario che si recasse in Ufficio, non trovando i colleghi del suo gruppo di lavoro, continuerebbe ad essere isolato e le esigenze di cui sopra non troverebbero risposta.

Gli “spazi aperti” progettati dall’Agenzia renderebbero il luogo di lavoro poco ospitale e caotico; non sfugge quanto possa essere deprimente, per lavoratori che amministrano il diritto più complesso del panorama giuridico italiano, lavorare nella modalità “call center”.

In secondo luogo, a fronte di risparmi così ragguardevoli, ottenibili favorendo il lavoro agile, il POLA proposto dall’Agenzia non programma, al momento, adeguati investimenti per i lavoratori agili.

Questi ultimi, spostando il luogo di svolgimento dell’attività dall’Ufficio a casa propria, hanno visto aumentare a dismisura, nel corso di questa obbligata esperienza in emergenza sanitaria, i propri costi personali in ordine ai:

  • “buoni pasti” non percepiti;
  • “straordinari” non fruiti;
  • “abbonamenti” a linee internet;
  • acquisto di computer e periferiche (stampanti, scanner ecc…);
  • aumento del costo delle utenze domiciliari come luce, acqua e gas;
  • impiego di spazi sottratti all’abitazione;
  • acquisto finanche di arredi ergonomici.

A fronte di una perdita secca di capacità di acquisto, l’Agenzia, al momento, risponderebbe con la fornitura di un PC portatile per tutti entro il 2021.

Per quanto rappresentato, la CONFSAL-UNSA chiede che il POLA per il 2021 si ispiri ad un lavoro agile inteso come opportunità e non come imposizione/obbligo.  

Sicuramente è una opportunità tutta da indagare, valorizzare e schematizzare.

Tale modalità lavorativa, una volta superata l’emergenza ed azzerato il rischio sanitario, potrebbe non rivelarsi più la scelta preferenziale del lavoratore, soprattutto a fronte di una contrazione del reddito. In questo contesto potrebbe essere la scelta di una “minoranza” di colleghi.

Ed allora, facendo nostre anche le valutazioni del CUG – Agenzia delle Entrate, in prospettiva futura il lavoro agile “ordinario” dovrà essere correlato strettamente alla volontarietà ed all’alternanza nella scelta.

Certamente, fortemente necessaria è l’esigenza della regolamentazione del rapporto di lavoro per il tramite del “rinnovando” CCNL, unitamente alle regole per la sicurezza dei dati e per la responsabilità individuale.

Ed ancora, significative ricadute si rilevano sulla problematica del monitoraggio dell’attività e sulla valutazione delle “performance” di tutti i soggetti interessati.

In un contesto assolutamente “nebuloso” e privo di riferimenti adeguati, normativi – regolamentari – economici, appare, a parere della CONFSAL – UNSA intempestivo progettare una “dismissione” significativa degli uffici che, al contrario, potrebbero essere fortemente rivalutati dai lavoratori che non hanno particolari esigenze familiari o personali che facciano propendere per la formula “agile”.

Il successo del “lavoro agile” nel mondo privato, a nostro parere, è correlato soprattutto ad un concreto ritorno economico per i lavoratori che ricevono in cambio strumentazioni adeguate ed importanti ristori per gli evidenti disagi oltre che al sostanziale bilanciamento vita – lavoro (con tutto quello che questo fondamentale aspetto comporta in relazione alla sostanziale modalità di espletamento dell’attività lavorativa).

Senza un “tangibile” sostegno al lavoratore agile in termini di:

  • ristori economici;
  • formazione continua, sia sui processi e sulle tecnologie che sulle competenze collegate al nuovo contesto;
  • possibilità di rientro in un ambiente confortevole in cui poter lavorare e confrontarsi,

non otterremo quel miglioramento in termini di benessere del lavoratore e di conciliazione vita-lavoro che tutti auspichiamo.

Potremmo aggiungere che il documento dovrebbe, comunque, rimarcare che i prossimi passaggi decisionali per le eventuali dismissioni degli spazi, con ricadute sulle realtà territoriali, debbano essere oggetto di confronto con i sindacati.”

 

Verificheremo se rispetto alla versione considerata definitiva dall’Agenzia verranno “apportate” modifiche che recepiscano le istanze delle OO.SS. e questo nonostante lo scarsissimo tempo che l’Agenzia ha ritenuto di “dedicare” a questo importantissimo tema che sicuramente apre degli “scenari” tutti da analizzare, approfondire e, soprattutto, contrattare.

 Cordiali saluti

(La delegazione CONFSAL – UNSA Sempreboni – Vitiello – Sorrentino)

 

 

 

AGENZIE FISCALI – Lettera Aperta del Coordinatore Nazionale al Presidente del Consiglio

                          LETTERA APERTA

                         AL PREMIER MARIO DRAGHI

Signor Presidente,

Le inviamo questa lettera aperta nella consapevolezza che il Paese corre, come non mai, serissimi rischi politici, sociali ed economici che richiedono decisioni che sono, purtroppo, mancate nell’ultimo trentennio.

Al di là delle diverse letture che si possono dare sui tanti temi e sulle tante problematiche che “attanagliano” la nostra società, possiamo inequivocabilmente affermare che sono state “violate” alcune regole basilari del vivere civile.

Come rappresentanti dei lavoratori del settore pubblico, ed in particolare di coloro che sono in servizio nelle strategiche strutture delle Agenzie Fiscali, possiamo rilevare che nonostante i nostri sforzi votati a “sostenere” l’ammodernamento delle strutture amministrative, ad “appoggiare” un modello organizzativo al passo con i tempi ed a “supportare” azioni finalizzate a fornire adeguati servizi alla collettività, utilizzando tutto gli strumenti disponibili, abbiamo osservato, secondo qualificati Osservatorii Pubblici, che oltre 110 miliardi di euro, stima prudenziale, sono mancati annualmente nel Bilancio dello Stato per colpa di “incalliti” evasori fiscali.

Quale sia stato l’effetto della violazione delle norme fiscali nonché della mancanza di senso civico, è sotto gli occhi di tutti quanti noi.

Sarebbe basto fare in modo che il tasso di evasione fiscale si riducesse ai livelli fisiologici propri dei Paesi civili ed avanzati, “puntando” all’emanazione di una legislazione tributaria organica e di comunità, a supporto dei contribuenti e di contrasto ai comportamenti gravemente “scorretti”, oggi non piangeremmo l’enorme numero di italiani deceduti per la pandemia da “covid”, per non parlare del grande “gap” infrastrutturale, del colossale debito pubblico e dei deficit strutturali in tanti settori, dalla scuola alla ricerca, dalla giustizia alla tutela e controllo del territorio.

Circa la riforma della Pubblica Amministrazione l’abbiamo definita, purtroppo, “l’araba fenice”, appare ad ogni inizio di legislatura e con qualunque programma governativo, e “scompare” sistematicamente.

Abbiamo, però, una consapevolezza:

se la riforma della PA non è stata fatta non è certo per colpa dei dipendenti pubblici, “dileggiati”, “ostracizzati” e considerati “rei” di ogni nefandezza, bensì non è stata fatta per colpa di coloro che si richiamano ad un iper liberismo della prima ora, niente regole, niente controlli e controllori, niente indirizzi operativi, niente di niente.

L’abbiamo provato sulla nostra pelle ovvero una riforma dell’Amministrazione finanziaria in Agenzie Fiscali “osteggiata”, “disarticolata”, sistematicamente “emarginata” da una legislazione che un attimo dopo averla voluta, l’ha disconosciuta.

Se è giunto il momento del “voltare pagina”, noi ci siamo, per contribuire fattivamente alla rinascita di questo Paese, senza se e senza ma, con azioni fattive e quotidiani esempi.

 

Sig. Presidente,

a Lei che viene dalle più Alte e Qualificate esperienze di Politica (tali sono per noi gli incarichi esercitati), facciamo gli auguri perché possa mettere sulla “nuova via” il nostro grandissimo Paese, con interventi di “sistema” incisivi in tutti i campi ed in tutti i settori, nel più breve intervallo di tempo possibile.

Per quanto di nostra competenza, auspichiamo importanti interventi sulla “macchina” fiscale, affinché la stessa, attraverso il ripristino del “giusto” grado di autonomia, possa essere messa in grado di svolgere sempre più lo strategico ruolo ad essa attribuita dalla “primaria” legge di riforma D. Lgs n. 300/1999.

Se i positivi esempi non vengono adeguatamente valorizzati bensì finiscono per essere emarginati e disarticolati, come è successo nell’ultimo decennio, il segnale per i lavoratori e per la società civile non può che essere negativo.

Al riguardo riteniamo necessario un “cambio di passo” per affrontare una sfida da brividi che deve essere vinta a tutti i costi.

Cordiali saluti.

IL COORDINATORE NAZIONALE
Valentino Sempreboni

DOGANE e AAMS – Aggravamento Pandemia, nota ai direttori

SETTORE AGENZIA  ACCISE, DOGANE E MONOPOLI

 

Roma, 13 marzo 2021

Al Direttore Centrale del Personale

Agenzia Accise, Dogane e Monopoli – Roma

Dott. Rocco Flore

 E p.c. al Direttore Generale

Dott. Marcello Minenna

OGGETTO: Aggravamento della pandemia da Covid-19, misure restrittive e criticità per il Personale.

L’andamento pandemico in tutto il Paese continua a manifestarsi con una sempre maggiore espansione dei contagi e una susseguente preoccupante situazione delle strutture sanitarie per cui le Autorità di Governo hanno prontamente adottato misure restrittive per limitare al massimo le occasioni di contagio.

In tale quadro da lunedì 15 marzo 2021 diverse regioni italiane saranno inserite nella cosiddetta zona rossa  con sostanziale applicazione del lockdown. Questa misura estrema, ma necessaria, si riverbera anche sull’attività degli Uffici pubblici sia per i  diversi aspetti inerenti alla salute dei Lavoratori che per la gestione dei figli minori in conseguenza delle ridottissime attività didattiche “ in presenza” e, quindi, con un necessitato ricorso  allo smart working per i Dipendenti con figli minori di sedici anni.

Risulta, comunque, di tutta evidenza che nella descritta situazione non può non riaffermarsi la necessità dell’ effettuazione dell’ attività lavorativa “ in presenza”con riguardo alle sole attività indifferibili e, per il resto, con  un esteso ricorso allo smart working.

Si chiede, pertanto, a Codesta Agenzia di voler opportunamente intervenire per darele necessarie disposizioni in riferimento all’attuale difficile situazione pandemica alle Strutture Dipendenti affinché siano prese in considerazione tutte le situazioni di criticità che si prospettano per i Lavoratori nonchédi riprendere nella dovuta considerazione un esteso utilizzo dello smart working e di tutte le altre misure atte ad evitare tutte le situazioni di contagio aggravate dalla subdola diffusione delle varianti del virus Sars-CoV-2.

Si coglie, infine, l’occasione  per ribadire che, contrariamente a quanto stabilito da qualche  Struttura territoriale di codesta Agenzia,  il tempo necessario per far fronte alle vaccinazioni dei Dipendenti, in base alla normativa in essere,  sia considerato orario di servizio a tutti gli effetti e al fine di favorire l’ attuazione del piano vaccinale che, all’attualità, si prospetta quale unica soluzione alla pandemia.

In attesa di cortese riscontro si porgono distinti saluti.

 

Il Responsabile Nazionale del Settore Agenzia ADM

                      Salvatore Veltri

ENTRATE – Esito riunione POER

AGENZIA ENTRATE
ESITO CONFRONTO PER LA DEFINIZIONE
DEI CRITERI DI SELEZIONE POER

Ad esito del confronto in merito alla “Definizione dei criteri di selezione per l’attribuzione delle posizioni organizzative di cui all’articolo 1, comma 93 della legge 27 dicembre 2017, n. 205”, pubblichiamo a seguire, la dichiarazione a verbale della CONFSAL – UNSA.

Dopo l’ennesimo confronto sul tema, ricordiamo il quarto nel giro di trenta mesi, la nostra Organizzazione esce rafforzata nella valutazione della necessità di “cambiare” le regole del gioco.  In ragione di ciò,

“LA CONFSAL – UNSA
ritiene inadeguato l’assetto delineato dalla disposizione normativa d’interesse e dall’art. 18 bis del Regolamento di Amministrazione richiamati nel confronto in merito alla “Definizione dei criteri di selezione per l’attribuzione delle posizioni organizzative ex art. 1, comma 93 legge n. 205/2017”. In particolare, alla luce anche degli elementi di chiarimento correlati con la Sentenza n. 164/2020 della Corte Costituzionale nonché degli approfondimenti tra le parti effettuati nelle tre precedenti tornate di confronto sul tema (di cui ai verbali di confronto del 1agosto 2018 – 31 ottobre 2018 – 4 giugno 2020),

la CONFSAL – UNSA
ritiene fondamentale e necessario la predisposizione di una cornice generale di regole di cui al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro che individui principii per requisiti, criteri di accesso, livelli di responsabilità, livelli di retribuzione e modalità di rinnovo ovvero revoca, specificando altresì le regole applicabili al rapporto di lavoro di queste “figure” di Alta Responsabilità ed Alta Professionalità di Direzione e Coordinamento non dirigenziale.

Quanto sopra, quale elemento di riferimento per la successiva disciplina di dettaglio in relazione alla specificità operativa dell’amministrazione.
Solo attraverso gli opportuni indirizzi, che riguardano sia la parte datoriale che quella sindacale, può essere meglio regolato un modello organizzativo sempre più avanzato nonché salvaguardato il giusto livello tutorio, in termini di aspettative e diritti da un lato e di obblighi e responsabilità dall’altro.
L’esito del confronto, rispetto ad una materia strategica e di grande visione prospettica, potrebbe non rispondere al meglio alle esigenze di sistema ed ai percorsi di valorizzazione del personale, nella considerazione che ha già spaziato da una “procedimentalizzazione” di tipo “para concorsuale” (fase di attribuzione massiva degli incarichi) ad una scelta di leva esclusivamente datoriale (fase “cosiddetta” sperimentale).
Trasparenza massima e chiari elementi di oggettività possono aiutare a ridurre le diverse criticità ad oggi osservate. Nel contempo, per accedere a funzioni di alta specializzazione e/o responsabilità serve acquisire specifiche conoscenze che devono essere “imparzialmente” vagliate dall’amministrazione. Questo deve essere patrimonio di tutti i colleghi ed a questo deve tendere l’intero sistema.

La CONFSAL – UNSA ha apprezzato tutti gli sforzi compiuti in questa sessione di confronto per “traguardare” delle linee guida che raccogliessero il contributo sindacale, ma in merito alla “prova scritta” ritiene che la stessa avrebbe dovuto avere un peso maggiore nella globale “architettura” definita, nonché una più articolata proposizione.

Abbiamo notiziato i lavori in questione con diversi comunicati.

Le linee guida risultano certamente coerenti con i principi “acclarati” dalla Corte Costituzionale ovverossia che le POER, oltre ad avere ad oggetto funzioni di natura non dirigenziale e non estranee a quelle proprie della terza area, sono fisiologicamente “temporanee”.

In assenza di uno specifico “status”, condizione che ha legittimato, dal punto di vista costituzionale, le disposizioni di legge in vigore, la selezione “strutturata” anziché un iter para concorsuale trova piena “cittadinanza”, naturalmente a condizione che siano rispettati i principi di imparzialità, trasparenza ed efficienza.

Per la Suprema Corte la selezione dovrà tenere conto delle conoscenze professionali e delle capacità tecniche e gestionali, nonché delle valutazioni degli anni precedenti e, inoltre, per accedere a funzioni di alta specializzazione e/o di responsabilità serve acquisire specifiche conoscenze che devono essere vagliate dall’Amministrazione.

Per tutto quanto sopra e nella primaria considerazione politico-sindacale sottolineata con forza dalla CONFSAL – UNSA (sinteticamente la creazione di una Area Quadri contrattualizzata), l’Amministrazione, con il nuovo confronto sul tema, ha abbandonato i principii che hanno regolato l’attribuzione “massiva” delle posizioni come sviluppato nel corso del 2019 ed ha cercato di “svoltare” verso uno schema come quello della procedura sperimentale del giugno 2020.

Tutto il Sindacato e quindi anche la CONFSAL – UNSA ha esercitato il massimo livello di “moral suasion” finalizzato ad inserire ulteriori elementi di oggettività nonché altri aspetti legati a sensibilità diverse delle sigle. In alcuni casi le istanze sono state accolte, per altre no.

Per la CONFSAL – UNSA globalmente lo schema di linee guida ha punti di forza ma anche qualche punto di debolezza, in particolare, per quest’ultime, sull’aspetto della prova scritta.

Da un lato, si è riusciti a rendere autonoma la stessa prova scritta ma dall’altro lato, il tipo di prova e soprattutto il peso attribuito alla stessa rispetto alla valutazione del presidio tecnico delle funzioni da ricoprire, alla conoscenza pratica delle attività  degli aspetti gestionali legati, alle competenze organizzative e relazionali e, infine, alle valutazioni complessive, a parere della nostra Organizzazione poteva essere meglio valorizzata.

Così non è stato, ma noi abbiamo esercitato fino in fondo il nostro “mestiere” nelle “condizioni date”.

La declinazione futura dei criteri in esame fornirà ulteriori elementi di giudizio.


IL COORDINAMENTO NAZIONALE ENTRATE (Sempreboni – Vitiello – Sorrentino)

IL COORDINATORE GENERALE
Valentino Sempreboni

ENTRATE – Confronto sui criteri di conferimento delle POER

AGENZIA ENTRATE
NUOVO INCONTRO PER LA DEFINIZIONE
DEI CRITERI DI SELEZIONE POER

Il 22 febbraio è proseguito il confronto sui criteri di conferimento delle POER. La Parte Pubblica ha dichiarato di aver in corso gli opportuni approfondimenti in merito ai contributi inviati dalle singole Sigle alla Direzione Centrale; pertanto, ha ritenuto l’incontro odierno utile ad alimentare lo scambio di idee finalizzato alla definizione della procedura da approvare. Il prossimo incontro si terrà probabilmente all’inizio della prossima settimana.

La CONFSAL – UNSA, in premessa, ha rimarcato l’assoluta inadeguatezza dell’attuale assetto normativo delle POER, che non offre un contorno chiaro di queste figure. Riteniamo necessaria una “cornice” di regole da fissare direttamente nel Contratto Collettivo di Lavoro. In tale istituto andranno individuati requisiti di accesso, livelli di responsabilità, livelli di retribuzione e modalità di rinnovo e revoca. Per quanto affermato, qualunque sarà l’esito di questo confronto, rispetto ad una materia così complessa e strategica, lo stesso non risponderà compiutamente alle esigenze di valorizzazione del personale. In ogni caso: trasparenza e chiari elementi di oggettività sono i fattori minimi che possono aiutare a ridurre le criticità osservate

Abbiamo sottolineato la validità della procedura di cui al confronto dell’ottobre 2018 e quanto questa abbia contribuito a rilanciare un rapporto di fiducia tra l’Amministrazione e i lavoratori, da tempo incrinato.

Pertanto, UNSA ritiene che il confronto attuale debba condurre ad una “manutenzione” della procedura “massiva” del 2019 e non ad una “rivoluzione” della stessa. Imprescindibile, ad esempio, la previsione di una prova scritta che preveda un punteggio “utile” alla valutazione complessiva.

In merito alla previsione di rinnovo e revoca dell’incarico riteniamo come UNSA corretta ed opportuna la riconferma di chi ha ottenuto risultati positivi e la revoca di chi abbia demeritato.

Naturalmente, sarebbe importante condividere un sistema di valutazione idoneo allo scopo visto che le OO.SS. non sono state coinvolte, almeno negli anni scorsi, nella definizione dei criteri di valutazione anche per queste figure di alta professionalità (comunque denominate).

Un approfondimento sul tema potrebbe permettere di acquisire elementi utili, soprattutto con riferimento ad un percorso di valutazione “equo ed uniforme” sull’intero territorio nazionale.

Il Direttore del Personale dott. Egidi, dopo aver ascoltato gli interventi dei capi delegazione, ha sintetizzato i punti sui quali sono emersi interessi comuni a tutte le sigle ovvero:

• Prova scritta
Tutte le OO.SS., con diverse sfumature, hanno chiesto che la prova scritta continui ad avere una valenza “autonoma” rispetto alle altre prove e non assuma un aspetto puramente formale;

• Requisito di accesso alla selezione
Le sigle hanno manifestato perplessità nel condividere la previsione dell’Agenzia di ammettere alla prova solo chi ha un’esperienza nell’Area per la quale si concorre di almeno 3 anni nell’ambito di un arco temporale ristretto;

• Rinnovo/Revoca
Nel distinguo delle diverse posizioni, le OO.SS. hanno chiesto un approfondimento nella determinazione delle valutazioni che sanciscono il rinnovo o la revoca;

• Commissione d’esame
È stato richiesto un approfondimento finalizzato a prevedere la valutazione delle capacità gestionali oltre quelle tecnico-operative.

I temi individuati saranno sviluppati in modo da giungere ad un prossimo incontro finalizzato alla condivisione di un verbale d’intesa. Vi terremo aggiornati sugli sviluppi.

 

IL COORDINAMENTO NAZIONALE ENTRATE (Sempreboni – Vitiello – Sorrentino)

IL COORDINATORE GENERALE
Valentino Sempreboni

ENTRATE – Confronto 2021 sulle POER

Report per i Quadri Sindacali e le POER

 

AGENZIA DELLE ENTRATE

CONFRONTO 2021 SULLE POER

Primo incontro tra la Direzione dell’Agenzia delle Entrate e le OO.SS. nell’ambito del confronto, stabilito dal Regolamento di Agenzia, sulle Posizioni Organizzative di Elevata Responsabilità.

Presentata dall’Agenzia una prima bozza delle “Linee guida del percorso di selezione per il conferimento degli incarichi relativi alle Posizioni organizzative previste dall’art. 1, comma 93 della legge 27 dicembre 2017 n. 205.”

La bozza di linee guida che inopinatamente circola come se fosse un testo stabilizzato, deve essere oggetto di opportuni approfondimenti non solo in relazione alla portata del tema ma, soprattutto, in funzione di una più che opportuna e fondamentale condivisione con la parte sindacale. Questo è il nostro obiettivo.

La delegazione CONFSAL – UNSA ha evidenziato, in primissima battuta, che il nuovo appuntamento al tavolo, il quarto in soli due anni e mezzo (si richiamano i verbali di confronto del luglio 2018, dell’ottobre 2018 e giugno 2020) segnala, ancora una volta, la necessità che le Alte Professionalità debbano avere una diversa “sistematizzazione” con il carattere della stabilità nel tempo e coerenza tutoria.

Al riguardo, è stato richiamata la necessità, a parere dell’UNSA, della creazione, ad un livello superiore ovvero Contratto Nazionale di Lavoro, di una cornice di regole in materia di criteri e modalità di accesso, livelli di responsabilità, fasce di retribuzione e tutto quanto sia espressione di una opportuna e coerente regolazione del rapporto di lavoro (status giuridico ed economico).

Come segnalato da tempo remoto, la creazione di una Area Quadri Contrattuale, a nostro parere, è la migliore soluzione per fornire garanzie a tutti gli attori, sia ai colleghi interessati sia alla stessa Agenzia, rispetto agli obiettivi connessi con un modello di organizzazione del lavoro più avanzato (parliamo di un modello effettivo-operativo e non di pseudo posizioni organizzative come rileviamo, invece, per altre amministrazioni pubbliche).

In attesa di capire in che modo i lavori ad un tavolo di livello superiore possano fornire adeguate risposte alle aspettative di tanti colleghi, sempre che ci sia a quel livello una unità di intenti ed una volontà di lavorare concretamente nella direzione auspicata, la CONFSAL – UNSA ritiene di poter contribuire a fornire, in questa fase, elementi e proposte nella direzione auspicata ovvero la valorizzazione della professionalità e la tutela, pur in un attuale assetto regolamentare “angusto” per le OO.SS. (quello del solo confronto).

E’ stata chiesta la più ampia partecipazione dei colleghi alle procedure d’interesse, nonché significativi elementi di “oggettivazione” delle stesse procedure, oltre alla necessaria e dovuta trasparenza.

Il tutto da coniugare con una snellezza procedurale che non deve andare a ledere la professionalità acquisita dai colleghi e le loro aspettative di crescita professionale ed economica.

Il fatto che la precedente “massiva” operazione di conferimento di incarichi POER abbia avuto un significativo numero di “accessi agli atti” segnala da un lato, le diverse criticità da tutti osservate (prove selettive – scritti e colloqui – che in qualche caso non sono state in grado di individuare le migliori professionalità per le posizioni da ricoprire, con contestuale perdita di capitale umano ritenuto valido ma non adeguatamente apprezzato dalle selezioni) e dall’altro, la forte attenzione e quindi le importanti aspettative “riversate” dai colleghi. Bisogna offrire le giuste soluzioni, ricercandole.

Approfondiremo nei prossimi giorni il tema e cercheremo di porre in essere tutti i possibili miglioramenti della bozza presentata, operazione non semplice ma fattibile.

IL COORDINAMENTO NAZIONALE ENTRATE (Sempreboni – Vitiello – Sorrentino)

IL CORRDINATORE GENERALE
Valentino Sempreboni