AGENZIA DELLE ENTRATE
Incontro del 12.11.2025
Applicazione art. 78 CCNL e ricadute del sistema VA.L.E. sulla erogazione del salario accessorio (Fondo Risorse Decentrate)
Il 12 novembre 2025 si è tenuta una riunione del “Tavolo Nazionale” avente, come unico punto all’ordine del giorno, i criteri di distribuzione del premio relativo alla performance individuale del personale attraverso l’applicazione del sistema di valutazione (VALE).
In premessa, la Parte Pubblica ha ribadito che è obbligatorio per l’Agenzia delle Entrate varare un accordo sui criteri di distribuzione del FUA che “differenzi” i premi in base alla valutazione della performance individuale conseguita dal singolo lavoratore.
In caso contrario la Funzione Pubblica non sarà più disposta ad autorizzare la distribuzione dei fondi.
In primo luogo, come già rappresentato da CONFSAL – UNSA, la norma impone l’applicazione dell’art. 78 CCNL, che prevede una “maggiorazione” del premio individuale per i lavoratori che hanno ricevuto valutazioni più elevate.
La Direzione dell’Agenzia propone una percentuale di lavoratori a cui attribuire la maggiorazione, pari al 5% del personale in servizio nell’anno di riferimento, asserendo che questa è risultata essere nel 2024 l’aliquota di lavoratori che ha conseguito una valutazione pari a 3.3 (eccellente).
CONFSAL-UNSA si è dichiarata disponibile ad individuare una aliquota di “eccellenti” a cui attribuire la maggiorazione del premio del 30% (il minimo previsto dalla norma), ma ha proposto un valore percentuale compreso tra l’1% ed il 3% del personale, in quanto sono le stesse declaratorie delle competenze a collegare l’eccellenza a performance straordinarie, assolutamente “superiori” rispetto alla media e non comunemente rinvenibili.
Peraltro, occorre ricordare che il monte salario accessorio distribuibile al personale è fisso e la maggiorazione del 30% da attribuire agli eccellenti, prelevata in prededuzione, produce una riduzione del Fondo residuo da distribuire a tutti i lavoratori non eccellenti, con ricadute sugli importi dei singoli.
In pratica più è alto il numero di eccellenti, più si riduce il FUA da distribuire alla generalità del personale.
In secondo luogo, la Direzione di AdE ritiene fondamentale, per ottenere l’autorizzazione alla distribuzione del FUA, differenziare i premi per la performance individuale tenendo conto, altresì, delle valutazioni intermedie conseguite. Di tal guisa propone l’applicazione di un coefficiente crescente da applicare a seconda che la singola performance sia stata valutata adeguata, più che adeguata o eccellente. Rispetto a questa proposta abbiamo ribadito che CONFSAL-UNSA non è contraria alla valutazione ed alla declinazione della stessa nei livelli di premialità, ma abbiamo aggiunto che si potrà arrivare a questo obiettivo solo quando il VA.L.E. sarà completamente “condiviso” dai lavoratori.
Abbiamo, pertanto, proposto di continuare a lavorare, anche nei gruppi di lavoro paritetici, per apportare le modifiche atte ad “oggettivizzare” la valutazione delle competenze.
È fondamentale, infatti, che il lavoratore sappia con precisione quale comportamento sarà valutato adeguato nella capacità, ad esempio per citarne una, di “collaborazione e lavoro di squadra”; e quale comportamento “agito” sarà, invece, valutato più che adeguato o eccellente.
Una osservazione postuma, che non poggia su alcun metro oggettivo ma risiede nella pura sensibilità del valutatore, non può essere sufficiente per consentire la “riduzione” del nostro salario accessorio.
Come abbiamo più volte affermato, la contrattazione nazionale dell’Agenzia delle Entrate negli anni ha perfezionato un sistema virtuoso di attribuzione del salario accessorio che “distribuisce” il premio per la performance individuale sulla base di due criteri:
- La partecipazione al raggiungimento degli obiettivi di Convenzione da parte dell’Ufficio di appartenenza;
- La complessità della mansione svolta dal singolo e la gravosità delle responsabilità a questa correlate.
Pertanto, solo laddove questi due principi venissero preservati, ci siamo detti possibilisti rispetto all’introduzione di un ulteriore elemento che, a parità di mansione svolta nello stesso Ufficio, differenzi il premio a seconda della valutazione percepita.
Tuttavia, considerate le già indicate criticità del sistema VA.L.E., potremmo accogliere tale differenziazione a condizione che l’impatto non sia “pesante”.
Al di là delle dichiarazioni demagogiche che leggiamo sui comunicati della solita Sigla Sindacale, ricordiamo a tutti noi che un accordo deve sempre trovare la soddisfazione di tutte le Parti negoziali; pertanto, se si giungesse all’introduzione di un nuovo criterio che consentisse al contempo la distribuzione dei fondi e la salvaguardia delle somme “storicamente” percepite da tutto il personale, riteniamo che si dovrà guardare con interesse ad una ipotesi di sottoscrizione.
Parte Pubblica, nella discussione sviluppata durante i numerosi incontri sul tema, ha dimostrato di non avere preclusioni di principio e di voler perseguire una soluzione condivisa della vertenza, ciò si evince anche dalle diverse modifiche “migliorative” della prima bozza rassegnata ad agosto.
Così come fatto in sede di sottoscrizione del CCNL, che ha garantito ai lavoratori un passo avanti in termini di diritti, giuridici ed economici, anche in merito all’accordo in “questione” opereremo liberi da approcci pregiudiziali e propagandistici e nello “stile” UNSA improntato alla correttezza ed al perseguimento della crescita dei lavoratori del Fisco.
(La delegazione trattante Sempreboni – Vitiello – Loro – Romeo – Sorrentino)
Roma, 16 novembre 2025
IL COORDINATORE GENERALE
Valentino Sempreboni
