Agenzia delle Entrate

PIAO 2025 – 2027

I nodi vengono sempre al pettine!

In data 27.03.25 è stato illustrato il “poderoso” PIAO 2025 – 2027 che nelle sue linee delle “Performance” sarà allegato alla Convenzione triennale MEF – Agenzia 25-27.

Nell’apprezzare il livello di analisi e di dettaglio del Piano stesso, dobbiamo augurarci che gli aspetti più qualificati e strategici trovino massima applicazione a beneficio della struttura amministrativa nel suo complesso e dei colleghi in servizio.

Evidenziamo, innanzitutto, l’attenzione rivolta alla FORMAZIONE, nella speranza che veramente si esca dalle logiche “emergenziali” degli ultimi anni (di fatto “cenerentola” in tutta la P.A.).

La massiccia “iniezione” di risorse umane non può che essere accompagnata da una “penetrante” formazione, specialistica e generale, finalizzata ad allineare tutto il patrimonio umano (neoassunti e colleghi già in servizio) agli obiettivi sia di crescita professionale sia di qualità della prestazione a beneficio della collettività.

Ritroviamo significativi elementi a supporto di questo risultato.

Le quattro tipologie “comportamentale” – “tecnico-professionale” – “tecnico-tributario” – “manageriale” sono votate al raggiungimento del risultato.

Le n. 75 ore pro-capite complessive d’aula (con esame finale) a tutti i nuovi funzionari della famiglia “giuridico-tributaria” (n. 6.000 neo assunti), con la collaborazione del FORMEZ PA, unitamente ai corsi specifici per i “tecnici” ed a n. 56 ore di formazione interna per i processi “core” sembrano qualificanti.

Importante, quindi, questo “mix” di opzioni rivolto alla più ampia platea possibile e, soprattutto, la ripresa della formazione in aula.

Sul piano delle RISORSE UMANE, prendiamo atto dei significativi passi avanti rispetto all’obiettivo dell’innalzamento quanto-qualitativo del livello occupazionale, con la speranza che quanto prima venga portato a completamento il Piano Straordinario ed Ordinario di assunzioni.

A tale riguardo, in ragione di precise disposizioni normative, è stato riconfigurato l’organico tra le diverse Aree (Funzionari – Assistenti – Operatori) che diventa pari a n. 41.959 (n. 33.340 Funzionari – n. 8.434 Assistenti – n. 185 operatori).

Al 31.12.2024 avevamo in servizio n. 34.570 lavoratrici/lavoratori (n. 26.478 Funzionari – 7.841 Assistenti – 211 Operatori), con un delta (divario) negativo di oltre n. 7.400 (per la precisione n. 7.429 di cui n. 6.862 Funzionari).

In ragione di ciò, il PIAO 25/27 “programma nuove assunzioni” attraverso la previsione di due bandi di concorso per complessivi n. 3.954 posti relativamente alla famiglia professionale “giuridico-tributario”, portando in aumento la precedente previsione (nel Piao 24/26 era previsto per il 2025 un numero pari a n. 3.170).

Ritroviamo, ulteriormente, l’assunzione di figure specifiche.

A questi si aggiungono i concorsi in atto, compreso i “cosiddetti” Passaggi Interni di Area, di cui ai n. 1.740 posti dall’Area degli Assistenti all’Area dei Funzionari, e n. 200 posti dall’Area degli Operatori all’Area degli Assistenti.

Alla fine del triennio 25/27 il personale, ad esito delle assunzioni e delle cessazioni, dovrebbe essere pari a n. 37.994.

Confrontandolo con il nuovo organico, mancherebbero all’appello circa n. 4.000 unità.

Vero è che partendo dal dato più basso di fine ’23, di circa n. 29.000 unità, si è passati a fine ’24 a n. 34.530 e si stima, appunto, per fine ’27 un livello di quasi n. 38.000 unità, ma è anche vero che l’organico nuovo indicato in precedenza non richiama certo le famigerate “piante organiche” di antica memoria.

Vengono, quindi, “stimate” complessive assunzioni, nel triennio 25-27, di n. 6.746 Funzionari e n. 845 Assistenti (comprensive dei passaggi interni di area).

Questo per evidenziare che abbiamo bisogno di tutte le forze in campo, presenti e future, per produrre i risultati che l’Autorità governativa e la collettività richiedono alla strategica “macchina fiscale” e quindi abbiamo bisogno di raggiungere quel livello indicato nell’organico, con ulteriori assunzioni oltre quelle previste.

Nel contempo chiediamo chiarezza anche sul versante delle procedure.

Le Regioni del Mezzogiorno segnalano forti criticità operative ed “abbisognano” di iniezioni di risorse fresche, nel contempo le altre Regioni devono ulteriormente rafforzare l’operatività (gli obiettivi assegnati sono sempre più sfidanti per tutti).

Alcuni concorsi espletati hanno dato totalmente fondo alle “idoneità” presenti, mentre altre “graduatorie” ne dispongono ancora.

Ci auguriamo che non si ripresentino “contenziosi giudiziari” che possano rallentare e/o azzerare la rincorsa all’innalzamento significativo del livello delle risorse umane.

In ragione di ciò è importante conoscere le “scoperture” sia delle Regioni che sono state coinvolte dal “maxiconcorso” e sia quelle del meridione non coinvolte, anche alla luce dei fattori di rischio indicati nel Piao (fattori che devono necessariamente “aggrediti” con il sistematico e rafforzato presidio del territorio).

Appare opportuno tenere conto di tutte le possibili opzioni “assunzionali” (idonei e nuovi concorsi).

Discorso a parte merita la DIRIGENZA.

Il Piano prevede, sulla base delle diverse opzioni normative a quadro vigente, nuove assunzioni per n. 62 dirigenti di II fascia e n. 4 di I fascia, che andrebbero ad implementare l’attuale livello pari a n. 406 + 14 dirigenti presenti al 31.12.2024.

La dotazione organica (sempre al 31.12.2024) sarebbe pari a n. 541 + n. 45, mentre le posizioni coperte sarebbero n. 371 + n. 34.

Le assunzioni riguarderebbero n. 20 posti concorso “no core”, n. 10 posti XI° corso-concorso SNA, n. 32 posti I° concorso Mef/Agenzie Fiscali, nonché n. 4 concorso per dirigenti di I fascia.

Fermo restando l’ampia possibilità che viene fornita a tutti i colleghi che sono stati “immessi” in servizio negli anni più recenti come “funzionari”, non possiamo che “rammentare” il grande “spreco” di capitale umano che si richiama con il concorso interno a n. 175 dirigenti.

Abbiamo ancora tanti idonei, dopo lo scorrimento dei n. 39 colleghe e colleghi che hanno portato positivamente a termine la procedura concorsuale.

E dobbiamo ribadire, se ve ne fosse il caso, che questo “spreco” è imputabile esclusivamente all’Agenzia che non ha saputo “correttamente” gestire quel concorso che è stato e lo è ancora oggi attenzionato dai diversi gradi della giustizia amministrativa.

Sarebbe il caso che si avviasse una definitiva “pacificazione” anche attraverso il collocamento dell’ultima “tranche” di idonei, sia all’interno che presso altre amministrazioni che potrebbero “beneficiare” dell’alto livello professionale raggiunto da questi colleghi.

Chiediamo e spingiamo, ancora una volta, per una iniziativa in tal senso.

SUGLI OBIETTIVI

Richiamiamo la qualità e quantità degli obiettivi assegnati alla struttura nel suo complesso e sulle singole articolazioni. Ancora una volta in aumento.

L’augurio è che si tenga conto del fatto che non tutte le risorse umane disponibili, in questa fase, sono in grado di contribuire al cento per cento al raggiungimento degli obiettivi (e questa “fetta” oggi è significativa viste le numerose assunzioni).

Rammentiamo i record “toccati” nel 2024 in termini di servizi offerti e di recupero di risorse evase, nell’ambito degli obiettivi fiscali voluti dal Governo (e siamo piacevolmente “sorpresi” visto l’organico di inizio d’anno e viste le difficoltà incontrate).

Ancora una volta si è dimostrata la capacità professionale delle colleghe e colleghi in servizio e lo spirito di maturità mostrato dal personale.

Questo livello quanto-qualitativo raggiunto non si accompagna, ancora, con un adeguato livello tecnologico-informatico, come segnalato da più parti.

Se sono importanti e fondamentali gli obiettivi, nell’ottica della più ampia modernizzazione tenologica dei servizi all’utenza nonché dell’efficacia ed efficiente azione di controllo, non possiamo che chiedere al nostro partner tecnologico esclusivo SOGEI la massima azione di investimento operativo (se questa è stata la scelta di decine di anni fa, che questa scelta sia la più produttiva possibile).

Tutte le iniziative in atto, a partire dallo “sportello virtuale” sono di grande apprezzamento e meritevoli del massimo riconoscimento, ma il supporto tecnologico deve essere il più elevato possibile, altrimenti rischiamo un “black out”, a partire dalla distribuzione del grande numero di portatili nuovi (oltre n. 20.000 + 4.000) che richiedono l’immediata attivazione per evitare la prematura obsolescenza.

Richiamiamo sulla questione obiettivi anche, se non soprattutto lo scarso collegamento-relazione periferia/centro.

Gli stessi obiettivi non possono essere sempre “forzati” dall’alto, perché qualche volta appare opportuno tenere conto delle specifiche situazioni operative (quanto-qualitative per il personale e tutto il resto).

ALTRI ASPETTI

In merito al lavoro agile ed al lavoro da remoto in generale, il Sindacato non può che rammentare la disciplina “unilaterale” di cui al Regolamento vigente.

Non bastano due righe per richiamare il sistema relazionale in materia, peraltro le ultime due righe di un ampio paragrafo/capitolo.

Le disposizioni del nuovo CCNL 2022-2024 hanno attribuito alle OO.SS. specifiche prerogative in materia che in questa sede non solo richiamiamo ma che vogliamo “mettere a terra” nel più breve tempo possibile.

Se in precedenza si è “accampata” la scusa che la materia non poteva assolutamente essere supportata dal bassissimo livello numerico delle risorse umane a disposizione, ovvero l’organizzazione lavorativa non avrebbe supportato un modello così avanzato, oggi con la massiccia iniezione di forza-lavoro, la scusa non regge più.

Ribadiamo ancora una volta la necessità di una immediata apertura di tavolo su questo tema nonché sul coworking che per tattica “dilatoria” aspetta ancora il passaggio del tavolo.

Va trovato con le OO.SS. il giusto “bilanciamento” per una effettiva conciliazione vita – lavoro di tutto il personale (anche con riferimento al tema della mobilità nazionale).

Capitolo a parte gli investimenti immobiliari.

Dopo la tragedia amministrativa della “speculazione” sugli immobili demaniali cartolarizzati, abbiamo bisogno di spazi adeguati ed attrezzati per esercitare le funzioni ed i compiti svolti, ma ancora tanti uffici non sono all’altezza.

A più giusta ragione se si ritiene che il mix di lavoro in presenza e lavoro da remoto possa essere lo scenario di riferimento futuro.

Non possiamo in alcun modo prendere solo atto di dinamiche di “abbandono” di stabili “storici” da decenni, ovvero da sempre, occupati dagli uffici finanziari (vedi su tutti il caso Milano).

Le “incresciose” (sic?!) vicende riguardanti la proprietà di questi immobili non devono ricadere sul personale (si valutino tutte le opzioni in campo soprattutto operazioni di riacquisto).

CONCLUSIONI

Il Piano della “performance” (o Piano aziendale che dir si voglia), il Piano dei fabbisogni e quant’altro sono stati nelle Agenzie Fiscali condizioni operative fondamentali fin dalla nascita del nuovo modello di organizzazione dell’amministrazione (2001), grazie all’autonomia gestionale, operativa-organizzativa, finanziaria.

Osserviamo, oramai da anni, l’abbandono da parte della Politica dell’attenzione sull’unico progetto di riorganizzazione attuato in Italia nella pubblica amministrazione.

Anzi segnaliamo un forte ritorno al passato con una incomprensibile (o comprensibile?) strategia.

La qualità e quantità delle prestazioni individuali e collettive, e quindi la complessiva azione posta in essere dalle Agenzie Fiscali, trova la massima e migliore espressione nei più adeguati livelli delle diverse forme di autonomia nonché nell’apprezzamento del vincolo “sinallagmatico” tra prestazioni e controprestazioni.

Aggiungiamo, nel nostro caso, anche con riferimento a specifiche tematiche  (vedi anticorruzione e quindi “rotazione” delle figure apicali).

Non aver ancora superato questa enorme criticità, sembra tradurre questo poderoso PIAO in un libro dei sogni.

Abbiamo bisogno di regole certe per l’applicazione dell’Area delle Elevate Professionalità, nonché per un miglior percorso di crescita professionale (dai Funzionari alla Dirigenza, passando per gli incarichi di Responsabilità).

Abbiamo bisogno di regole certe e nuove per il meccanismo di finanziamento e di attribuzione del salario accessorio.

Abbiamo bisogno di regole certe e chiare a salvaguardia della specificità del modello delle Agenzie Fiscali.

Abbiamo bisogno della massima valorizzazione e tutela, giuridica ed economica, di tutto il personale impegnato in una Amministrazione strategica  per il Sistema Paese.

A tutti noi l’obiettivo di evitare il “ritorno al passato”, impegnandoci in una azione coordinata di “pressing” sull’Autorità Politica.

Roma, 27 marzo 2025

IL COORDINATORE NAZIONALE CONFSAL – UNSA Coordinamento Agenzie Fiscali
IL DELEGATO per da Dirigenza di CONFEDIR – DIRSTA/FIALP/UNSA
Valentino Sempreboni

CONFEDIR / DIRSTAT FIALP UNSA AGENZIA DELLE ENTRATE

DIRIGENZA INCONTRO DEL 21 MARZO 2025 MODIFICHE AL SISTEMA SIRIO SUI CRITERI DI VALUTAZIONE DELLA “PERFORMANCE”

Si è tenuto, in data 21 marzo 2025, il tavolo nazionale di confronto sul Sistema di Valutazione dei dirigenti. La DCRUO aveva trasmesso, il 19 febbraio 2025, una Informativa alle OO.SS. con la quale comunicava alcune modifiche che intende introdurre al sistema SIRIO e che riguardano i seguenti aspetti:

• Incremento dei livelli di valutazione;
• Modifiche delle etichette;
• Introduzione di un nuovo comportamento organizzativo valutabile;
• Nuova modalità di valutazione della performance dei dirigenti di vertice.

Le prime due modifiche sono abbastanza in linea con quanto avvenuto per le modifiche del sistema VALE; in quanto la prima mira a cogliere più puntualmente le differenze tra le performance osservate e la seconda punta a spostare l’osservazione del valutatore dalla valutazione della persona a quella della performance.

In merito alla terza modifica CONFEDIR / DIRSTAT-FIALP-UNSA ha affermato che questa viene appena accennata nell’informativa e non ne risulta intellegibile la sostanza. La nuova competenza, attinente all’Area Manageriale, si chiamerebbe “focalizzazione sul risultato e presenza strategica”.

Abbiamo dichiarato che, dalla lettura del DIZIONARIO DELLE COMPETENZE SIRIO 2025 ed ancor meglio dalla nota 36544 del 7 febbraio 2025 della DCRUO inviata a tutti i dirigenti, appare che questa nuova competenza si misuri con la “quantità” di presenza in servizio fornita dai dirigenti atteso che, come recita la nota:” i dirigenti assicurano continuità e buon andamento dell’azione amministrativa delle strutture loro affidate, organizzando la presenza in servizio e l’impegno di lavoro con coerenza, garantendo un’adeguata continuità per la direzione del proprio ufficio in ogni ambito……..” .

Abbiamo chiesto alla Parte Pubblica di spiegare i contorni di questa competenza affermando che, se si misurasse con la maggiore o minore presenza fisica in servizio, desterebbe forti perplessità a questa Sigla, atteso che:

• Il CCNL della Dirigenza non contempla un vincolo di orario di lavoro ma l’attività dei dirigenti è da sempre orientata al risultato;
• Si tratterebbe di un concetto anacronistico perché il Pubblico Impiego, su impulso dello stesso Ministro on. Zangrillo, va nella direzione del lavoro agile e sposta il focus della valutazione del dipendente pubblico dal presidio della presenza al raggiungimento degli obiettivi. Pertanto, sarebbe illogico assumere come un “PLUS” lo stare più ore in presenza;
• Tale assunto confliggerebbe con la norma generale sullo smart working che prevede la perfetta equiparazione Economica, Giuridica e di Carriera del lavoro svolto in modalità agile e di quello svolto in presenza. Nel caso di specie questo principio sarebbe disatteso in quanto la maggiore presenza consentirebbe una valutazione più elevata ed una correlata maggiore opportunità di carriera.

Alle nostre eccezioni la Parte Pubblica ha replicato che la competenza de quo non inerisce alla presenza fisica, ma la definizione “presenza” sarebbe riferita a quanto il dirigente partecipa alle attività del suo Ufficio. Si tratterebbe del contributo diretto che il valutato fornisce nel raggiungimento degli obiettivi della struttura, dell’apporto personale al raggiungimento del risultato.

UNSA ha ringraziato per le precisazioni ricevute ed ha rappresentato l’esigenza di intervenire con una nota esplicativa, atteso che abbiamo notizia del fatto che diverse Direzioni Regionali hanno interpretato la modifica introdotta esattamente come l’hanno interpretata i Sindacati.

Più in generale abbiamo sottolineato una certa incoerenza tra i sistemi di valutazione in essere. Una Organizzazione credibile, a nostro parere, deve applicare metodi di misurazione delle competenze che si basino sulla stessa impalcatura regolamentare. Abbiamo ribadito che UNSA vede lo sviluppo dei percorsi di carriera in Agenzia orientati da un unico filo conduttore sulla cui traccia si articola il percorso Funzionario – Capo Team- POER – Dirigente. Per tale motivo abbiamo chiesto che le regole tutte, comprese quelle sulla valutazione, debbano rispondere a canoni sovrapponibili. Al contrario, comparando SIRIO con VALE, emerge che il primo non goda delle stesse garanzie del secondo; non sono formalizzati i colloqui di feed-back intermedi ed il processo di Conciliazione non contempla gli stessi step del VALE e non prevede la possibilità di essere assistiti da un rappresentante sindacale.

La Direttrice dott. Caggegi ha dichiarato che la DCRUO è interessata a presidiare con il massimo impegno il ciclo della performance SIRIO ed ha istituito un tavolo di “Calibrazione Nazionale” che si occuperà di formare i valutatori Sirio e di uniformare i metodi di valutazione su base nazionale. Ha condiviso, altresì, che i sistemi di valutazione debbano essere coerenti tra loro e che eventuali disallineamenti saranno superati.

L’incontro è stato rinviato per la stesura del verbale di confronto tra le Parti.

Roma, 22 marzo 2025

IL COORDINATORE NAZIONALE
Valentino Sempreboni

AGENZIA DELLE ENTRATE

Presentazione risultati 2024
Il più alto recupero di sempre dell’evasione fiscale

Presentati oggi, 18.02.2025, dal Direttore dell’Agenzia delle Entrate dott. Vincenzo Carbone, alla presenza del Vice Ministro del MEF on. Maurizio Leo, con videomessaggio del Ministro on. Giancarlo Giorgetti, i risultati ottenuti dalla struttura nel 2024.
Il dato più importante è l’incasso di 26,3 miliardi di euro (+ 6,5%) che salgono a 33,4 miliardi con gli introiti non erariali, mentre il gettito spontaneo ha raggiunto quota 587 miliardi, 43 miliardi € in più del 2023.
Il recupero di € 26,3 miliardi di evasione fiscale proviene principalmente (87%) da attività ordinarie, pari a 22,8 miliardi, di cui € 12,6 miliardi sono stati versati dai contribuenti dopo aver ricevuto un atto dell’Agenzia, € 5,7 miliardi a seguito di cartella e € 4,5 miliardi sono frutto delle attività di promozione della “compliance”.
Risultati positivi dalle attività antifrode, attraverso analisi di rischio e controlli preventivi per minore spese a carico dello Stato per € 5,8 miliardi.
Grande lavoro di assistenza e consulenza specializzata, mentre il numero delle imprese ammesse al regime di “cooperative compliance” è cresciuto del 30%.
Importante la voce dei rimborsi fiscali che hanno toccato i € 24,2 miliardi (oltre € 3 miliardi alle famiglie ed il resto alle imprese), mentre sono stati 20 milioni i servizi ai contribuenti, con i diversi canali operativi.
Come sottolineato dal Direttore dott. Carbone che ha richiamato l’azione del predecessore avv. Ruffini, i risultati di cui sopra sono soprattutto il frutto del professionale lavoro delle colleghe e dei colleghi in servizio nell’Agenzia delle Entrate, una struttura di grande specializzazione al servizio del sistema Paese e di tutti i contribuenti.
In ragione di ciò, vanno, pertanto, implementati tutti gli investimenti “votati” a salvaguardare e rafforzare la strategica struttura amministrativa, nel “quadro” della riforma fiscale che il Governo sta portando avanti da due anni.

Roma, 18 febbraio 2025

IL COORDINATORE NAZIONALE
Valentino Sempreboni

RSU 2025

Al primo posto chiarezza e correttezza, come sempre nel “DNA” della CONFSAL–UNSA

A proposito di buono pasto e lavoro agile

LE “CHIACCHIERE STANNO A ZERO”: SPETTA IL BUONO PASTO DAL 28 GENNAIO U.S.

La “spaccatura” del movimento sindacale e le elezioni RSU 2025 stanno mettendo il “turbo” alla veicolazione di false notizie e di fuorvianti indicazioni, da più parti ed a tutti i livelli.

A proposito di lavoro agile e buono pasto, vista la vigenza dal 28 gennaio u.s. del nuovo CCNL – Funzioni Centrali 2022/2024, (a proposito era da tanto tempo che non si chiudeva un Contratto Nazionale quasi in corso, la firma definitiva a maggioranza ha “sforato” solo di 27 giorni rispetto al triennio di riferimento), possiamo evidenziare qualche elemento di chiarezza e di correttezza.

Innanzitutto, l’articolo 13 (Accesso al lavoro agile) e l’articolo 14 (Articolazione della prestazione in modalità agile e diritto alla disconnessione) prevedono commi (rispettivamente il comma 4 ed il comma 7) che disapplicano e sostituiscono gli artt. 37 e 39 del precedente CCNL del 9 maggio 2022.

Quanto sopra ri-espande il sistema relazionale in materia ovverossia l’articolo 7 (Contrattazione collettiva integrativa: soggetti, livelli e materie), comma 6 lettera ae) “criteri di priorità per l’accesso al lavoro agile ed al lavoro da remoto e i casi in cui è possibile estendere il numero delle giornate di prestazione rese in modalità agile o da remoto” statuisce il diritto delle “parti” a negoziare i termini del rapporto, mentre l’articolo 14, comma 3 bis rileva che “Ai fini dell’erogazione del buono pasto le ore di lavoro convenzionali della giornata di lavoro resa in modalità agile sono pari alle ore di lavoro ordinarie che il dipendente avrebbe svolto per la medesima giornata se avesse reso la prestazione in presenza”.

Quindi è cambiato lo “scenario” regolamentare di riferimento, unitamente al venir meno del principio della “prevalenza” del lavoro in presenza. Pertanto i firmatari del CCNL ben possono, diremmo devono chiedere l’apertura di un tavolo, soprattutto presso l’Agenzia delle Entrate dove la trattazione del tema negli anni scorsi non ha portato ad una concertazione con esito positivo, bensi’ ad una disciplina unilaterale.

Naturalmente ci rendiamo conto che un accordo richiede, come sempre, la volontà di entrambe le parti (diremmo anche la “predisposizione”) considerato, altresì, che la proroga varata dalla stessa Entrate a fine gennaio ha assolto essenzialmente ad una esigenza di continuità della vigenza dei contratti e ad evitare l’interruzione della fruizione dell’istituto conciliativo.

Sebbene debbano maturare i tempi della negoziazione sui nuovi criteri di attribuzione del lavoro agile, CONFSAL – UNSA E’ IMMEDIATAMENTE DISPONIBILE, al contempo ricordiamo che in materia di fruizione dei buoni pasto la norma è “cogente” ovvero questi VANNO IMMEDIATAMENTE RICONOSCIUTI A TUTTI COLORO CHE USUFRUISCONO DELL’ISTITUTO, A FAR DATA DAL 28 GENNAIO 2025.

Non serve un particolare esercizio interpretativo per cogliere, appunto, sia la reale volontà delle parti in riferimento al diritto alla fruizione del buono pasto per le prestazioni rese in modalità di lavoro agile, sia il riconoscimento del diritto dal 28 gennaio u.s. (al di là dei tempi di adeguamento tecnico-amministrativo per la determinazione dei “plafond” e per il materiale “rilascio” dei buoni).

Quindi, grazie alla sottoscrizione del CCNL 2022-2024, uno degli elementi critici che avevano “ammorbato” le relazioni datore – sindacato (soprattutto in epoca “covid”) è stato risolto positivamente a favore delle colleghe e dei colleghi delle “Funzioni Centrali”, nei termini sopra esplicitati e da sempre “auspicati” e “perorati” da CONFSAL – UNSA.

Il resto lasciatecelo dire è … solo NOIA

ovvero demagogia e false rappresentazioni della realtà.

Cordiali saluti.

Roma, 12 febbraio 2025

IL COORDINATORE NAZIONALE
Valentino Sempreboni

AGENZIA DELLE ENTRATE

INCONTRO CON IL DIRETTORE DOTT. VINCENZO CARBONE

Nella giornata del 22 gennaio, il Coordinatore Nazionale Valentino Sempreboni ed il Responsabile del Settore Entrate Gennaro Vitiello, in rappresentanza di CONFSAL-UNSA per tutto il personale delle Aree e della Dirigenza, hanno incontrato il Direttore dell’Agenzia delle Entrate dott. Vincenzo Carbone.

Nell’augurare un buon lavoro, la delegazione ha sottolineato il forte valore aggiunto derivante dall’intero percorso professionale del Direttore, che conosce dall’interno tutti i punti di forza e di debolezza di una struttura strategica per il sistema Paese.

In questo contesto, CONFSAL – UNSA ha ribadito la necessità politico-sindacale di raggiungere l’obiettivo dell’abbattimento del tetto del salario accessorio, di cui alla “vertenza fisco” ultra-quinquennale ed ha chiesto al Direttore di affiancare le OO.SS. in questa vertenza.

Allo stesso tempo, ha evidenziato che va rafforzato l’intero “percorso di carriera domestico”, dalle posizioni organizzative alla dirigenza, passando attraverso la quarta area: a tal fine occorre giungere a declinare concretamente l’Area delle Elevate Professionalità.

Se il Ministro della Funzione Pubblica Zangrillo parla di “saper fare” piuttosto che di “saper studiare”, ebbene questo indirizzo deve essere opportunamente “declinato” nella nostra Amministrazione, per dare “sbocco” alle legittime aspettative di quanti con abnegazione e professionalità garantiscono i risultati di questa Amministrazione.

La delegazione ha, inoltre, colto l’occasione per sottolineare la necessità di un ulteriore rafforzamento delle risorse umane, dedicando attenzione sia alle aree geografiche più avvantaggiate del Paese, sia al meridione (a oggi in forte sofferenza). Il presidio di legalità fiscale è fondamentale, così come dare spessore qualitativo all’azione amministrativa è fattore importante per la democrazia.

Il potenziamento delle risorse, peraltro, deve trovare espressione sia nell’esperimento di ulteriori procedure concorsuali che possano implementare i numeri in organico, sia attraverso un’adeguata cura della formazione, dei percorsi professionali e di un sistema di valutazione correttamente strutturato, per quel che concerne il personale in servizio.

Necessario un piano di investimenti in tecnologia in quanto appare evidente che gli impianti in dotazione agli Uffici non sono in grado di sostenere i molteplici software implementati quotidianamente per il presidio degli obiettivi assegnati.

Occorre, altresì, intervenire sul patrimonio immobiliare per riuscire a fornire servizi sempre più qualificati e favorire la mobilità del personale nel Paese anche attraverso la declinazione dei nuovi istituti di lavoro remoto.

Infine, CONFSAL – UNSA ha ricordato come vada dato “spessore” al sistema relazionale sindacale per la concreta ed effettiva attuazione alle disposizioni del CCNL.

Da parte nostra, ribadiamo come sempre l’impegno, serio e quotidiano, per la massima soddisfazione delle aspettative nonché la tutela dei diritti individuali e collettivi di tutte le colleghe ed i colleghi in servizio.

Cordiali saluti.

(La delegazione Sempreboni – Vitiello)

Roma, 29 gennaio 2025

IL COORDINATORE NAZIONALE
Valentino Sempreboni

AGENZIA DELLE ENTRATE

ISTITUTI INNOVATIVI PREVISTI DAL CCNL FUNZIONI CENTRALI

NOTA DI RICHIESTA ATTIVAZIONE DEI TAVOLI DI CONTRATTAZIONE

Alla Direttrice del Personale

dott.ssa Laura Caggegi

SEDE

OGGETTO: Richiesta attivazione dei tavoli di contrattazione sugli istituti innovativi previsti dal CCNL Funzioni Centrali 2022-2024

Con la presente nota la CONFSAL – UNSA chiede la convocazione urgente del tavolo nazionale tra le OO.SS. e la DCRUO finalizzata a declinare, in sede di contrattazione integrativa e di confronto, le importanti e positive innovazioni giuridiche previste dal CCNL Funzioni Centrali 2022-2024 sottoscritto in questi giorni.

Il nuovo Contratto Collettivo, come dichiarato dal Ministro on. Zangrillo “è un importante passo avanti nel percorso di miglioramento della Pubblica Amministrazione” ed ancora “risponde alle esigenze di una Pubblica Amministrazione sempre più orientata all’innovazione, alla flessibilità e al benessere lavorativo”.

Per rendere concreti ed effettivi i miglioramenti statuiti è, dunque, necessario avviare una serrata attività contrattuale di sede nazionale presso questa Agenzia.

Si chiede pertanto di attivare,

Ai sensi dell’art. 7 c. 6 lett. ae), la Contrattazione sui seguenti punti:

• 13 CCNL – ACCESSO AL LAVORO AGILE, al fine di stabilire una nuova disciplina dello “smart working” che superi i vincoli delle disposizioni precedenti e presti particolare attenzione ai lavoratori che presentano particolari situazioni di salute o di famiglia e, più in generale, ad ulteriori casistiche che le parti vorranno individuare;

Ai sensi dell’art. 5, il Confronto sui seguenti punti:

• 19 CCNL – ARTICOLAZIONE DELL’ORARIO DI LAVORO al fine di condividere la possibilità di articolare l’orario di lavoro su quattro giorni;
• 27 CCNL – OBIETTIVI E STRUMENTI DI “AGE MANAGEMENT” al fine di garantire ai lavoratori in età avanzata: opportunità adeguate lungo l’intero percorso professionale, ambienti di lavoro che rispettino le specifiche esigenze personali, le migliori condizioni di salute sul luogo di lavoro e l’utilizzo di maggiore flessibilità nella gestione del lavoro con utilizzi di diverse modalità di lavoro a distanza e di diversi profili orari;
• 41 CCNL – LAVORO DA REMOTO specialmente nelle previsioni di cui al c. 2 lett. b) denominate “COWORKING”. Tale istituto, già previsto nel CCNL 2019-2021 è rimasto inattuato per ben 3 anni. Tuttavia il COWORKING costituisce lo strumento più efficace per rendere attrattivo il pubblico impiego anche alle nuove generazioni di lavoratori. Esso consentirebbe di svolgere l’attività per gli Uffici carenti, che si trovano nelle zone più produttive del Paese, senza spostarsi dai luoghi degli affetti e senza sobbarcarsi costi di locazioni e trasporti esorbitanti rispetto ai salari offerti.

Sicuri della massima attenzione, si porgono cordiali saluti.

Roma, 29 gennaio 2025

IL COORDINATORE NAZIONALE
Valentino Sempreboni