AGENZIA DELLE ENTRATE
Una agenda per i prossimi mesi

Rafforzamento autonomia Agenzie fiscali
Percorsi professionali e gratificazioni economiche
Rinnovo CCNL
Ristori
Mobilità nazionale
Nuove assunzioni e concorsi interni
Salario accessorio 2019 e 2020
Lavoro agile
Stabilizzazione quote salario accessorio
Posizioni organizzative

Nonostante l’attuale stato di emergenza sanitaria, che probabilmente non terminerà prima dell’estate, proviamo a capire quale sarà il percorso da seguire nei prossimi mesi per una efficace azione di tutela e rappresentanza dei colleghi in servizio nell’Agenzia delle Entrate (specifichiamo che alcuni dei temi sono già in agenda).

Sul livello più alto, di natura squisitamente politico, ci aspettiamo una riforma del sistema fiscale che sarà il frutto di un accordo parlamentare a supporto delle decisioni governative.
Ricordiamo, al riguardo, che la stessa riforma del fisco, unitamente alla riforma della pubblica amministrazione e della giustizia, fa parte del pacchetto cosiddetto “ricovery plan” imposto dalla Unione Europea ma, soprattutto, presupposto per un nuovo processo di crescita del nostro Paese.

Indipendentemente dalle scelte che verranno fatte sul “nuovo” sistema tributario, a noi interessa che nell’ambito del progetto riformistico vengano “accesi i riflettori” sulla macchina fiscale, meritevole di attenzione e di interventi normativi-regolamentari.

Sostanzialmente si tratta di salvaguardare e rafforzare l’autonomia delle Agenzie Fiscali sotto tutti i profili, economico-finanziari, gestionali, organizzativi e di sistema, affinché le stesse amministrazioni possano innalzare ulteriormente i livelli di efficienza e funzionalità operativa, fornendo, altresì, a tutti i lavoratori in servizio un percorso di crescita professionale e di “gratificazione” economica.

Sul livello del rinnovo del CCNL, cercheremo di “aggiustare” le regole che hanno dimostrato un “gap” sul versante “tutorio”, nell’obiettivo di migliorare l’impatto sul rapporto di lavoro e, nel contempo, valorizzare ed ampliare l’attuale “angusto” spazio del sistema delle relazioni sindacali.
In corso di predisposizione la piattaforma contrattuale CONFSAL – UNSA sulla quale i nostro Coordinamento ha contribuito significativamente a “lucidare le lame” per il confronto in Aran e, nel contempo, ha fornito utili contributi sui diversi aspetti di natura squisitamente legislativa, attesa la “prossima” concreta declinazione del Patto del Lavoro Pubblico che dovrebbe concorrere a disegnare una nuova Amministrazione Pubblica in linea, probabilmente, con il nostro avanzato modello di Agenzie Fiscali.

Sul versante del “tavolo” di secondo livello, ci aspettiamo diverse risposte alle istanze dei colleghi.

Appena il Bilancio dell’Agenzia sarà approvato e certificato avremo il dato riguardante i risparmi in materia di buoni pasto e straordinario per l’anno 2020 che saranno oggetto di “negoziazione” come forma di ristori per i colleghi (su questo tema evidenziamo comunque un ritardo perché rispetto alle richieste sindacali si sarebbe potuto fare prima).

Nel contempo, “incassata” la prossima stabilizzazione dei distaccati ed assegnati i neoassunti dell’ultima procedura di tirocinio, potremo attivare la nuova tornata di mobilità nazionale che potrà permettere a diversi colleghi di essere sistemati in una sede a loro più “consona” rispetto ai propri progetti di vita.

Naturalmente ci aspettiamo un grosso contributo dalle nuove procedure concorsuali pubbliche a copertura delle tante posizioni vacanti e, nello stesso tempo, un sollievo dalla procedura interna di passaggio di area.
Trattasi di una prima vasta operazione “assunzionale” che fornisce solo un primo contributo rispetto alla consistente carenza di risorse umane osservata in questi ultimi anni che richiede, altresì, ulteriori interventi per permettere l’allineamento tra i compiti da svolgere, presenti e futuri, e gli operatori che tali compiti devono svolgere. In molte sedi le difficoltà operative sono notevolissime.

In relazione alle nuove risorse finanziarie, in corso di trasferimento, provenienti dal finanziamento del salario accessorio 2019 (il cosiddetto decreto 157/2015) dovremo contrattare lo schema di distribuzione dello stesso accessorio.
Anche su questo aspetto, traguardato l’anno 2020 che nella sua “eccezionalità” rappresenta, nei fatti, il punto di non ritorno rispetto al precedente modello distributivo, ci aspettiamo la più sollecita soluzione, consapevoli che nuove forme e nuove modalità, a partire dall’applicazione di un sistema di valutazione in linea con gli attuali e più aggiornati orientamenti normativi ed interpretativi, devono necessariamente riguardare il futuro e non il passato.

Pertanto, a parere della CONFSAL – UNSA, dovrà trovarsi una linea di azione che da un lato, “chiuda la partita 2019 e la ‘eccezionale’ annata 2020” e dall’altro lato, avvii una nuova stagione di salario accessorio che tenga conto di tutte le evoluzioni osservate in questi anni.
A tale riguardo bisognerà “traguardare” un moderno accordo sul “lavoro agile” che, nel tenere conto di tutte le esperienze effettuate nell’emergenza, dovrà dare, in primis, risposte alle esigenze di conciliazione vita – lavoro dei colleghi che possono tradursi anche nel miglioramento della produttività e solo secondariamente ad “efficientare” la struttura amministrativa sul versante della logistica e dei risparmi operativi.
Prima i lavoratori e poi le dinamiche dei costi di gestione, nella consapevolezza che parliamo di lavoro pubblico e non certo di “profitti privati”.

Naturalmente molte risposte potremo fornirle in relazione alle regole di “primo livello” che verranno stabilite sui diversi temi all’attenzione dei colleghi, dai buoni pasto ai permessi ed alle modalità di espletamento dell’attività lavorativa (per accennare solo alcuni temi).
L’esperienza attuale, sostanzialmente un “homeworking”, dovrà tradursi in forme più avanzate che tengano conto soprattutto della volontà dei colleghi e dell’organizzazione del lavoro.
Ulteriormente, come è noto da sempre, la nostra posizione è stata quella di “stabilizzare” quote di salario accessorio in busta paga ed ottenere “contemporaneamente” risorse aggiuntive in grado di remunerare l’attività individuale e collettiva svolta rispetto agli obiettivi di Piano Aziendale annuale (si rammenta la battaglia sull’indennità di amministrazione e sui passaggi di fascia economica).

Ci auguriamo che le risorse aggiuntive possano giungere dall’eliminazione dei “tetti di spesa”, così da “liberare” un consistente montante e nel contempo, attraverso la ricognizione delle risorse certe e stabili, continuare l’operazione di stabilizzazione che era ed è nei progetti “vertenziali”, sempre in attesa di essere “sbloccati” dopo la fase emergenziale acuta.

Naturalmente non dimentichiamo le posizioni organizzative di natura contrattuale che ci auguriamo, unitamente a quelle di più alta professionalità possano far parte di un progetto di riordino globale, sia di primo che di secondo livello contrattuale, nella parte delle retribuzioni e nella parte delle modalità di accesso, titoli, responsabilità e quant’altro, attraverso una corretta individuazione di “status” e di operatività (da noi sempre indicata coma “area quadri contrattuale”).

Come vedete tanti temi all’ordine del giorno, e sicuramente altri sono all’orizzonte, che si intersecano sui diversi piani, legislativo – contratto nazionale – integrativo, soprattutto in ragione del più ampio obiettivo di riforma della p.a., su cui noi, ne siamo certi, siamo avanti diverse “spanne” rispetto al resto del mondo del lavoro pubblico.
Naturalmente bisognerà misurare la reale volontà politica di progettare una nuova amministrazione pubblica e, nel contempo, la “predisposizione” della rappresentanza sindacale ad accompagnare interventi valutati positivamente rispetto alle ricadute sul personale e sul sistema, “restituendo al mittente” progetti non in linea con le nostre attese e con le aspettative, soprattutto laddove si voglia “ulteriormente” ridurre diritti e tutele dei lavoratori e spazi di rappresentanza.
A tale riguardo giova evidenziare, come espresso in tante occasioni, che non è abbassando ed eliminando i diritti e le tutele dei lavoratori in generale, e dei pubblici in particolare, che si contribuisce ad innalzare la partecipazione attiva dei lavoratori ai processi riformistici, nonché a fare in modo che i processi medesimi abbiano, finalmente, sbocchi positivi (come insegna l’esperienza dell’ultimo decennio).
Solo mettendo al centro il Lavoro ed i Lavoratori possiamo sperare che l’Amministrazione Pubblica diventi il reale valore aggiunto del Sistema Paese.

Per quanto di nostra competenza, nessuna primogenitura o salti in avanti, ma solo un percorso, una agenda in grado di rispondere alle esigenze dei colleghi in servizio e che contribuisca a risolvere le criticità osservate e da tempo evidenziate.

Obiettivo primario è quello di mettere tutti nelle condizioni di lavorare al meglio (senza punti di “défaillance” – vedi solo a titolo di esempio l’accesso ad internet per tutti i colleghi) e nel contempo, come rappresentanza, contribuire a trovare le migliori soluzioni possibili, anche di naturale operativa, laddove strumenti nuovi e diversi possano ampliare l’offerta dei servizi.

Fondamentale l’ulteriore rafforzamento delle misure di sicurezza negli ambienti di lavoro non solo in merito all’emergenza sanitaria ma anche per i rischi connessi con il clima “turbolento”.

L’Agenzia delle Entrate, nonostante tutto il contesto esterno estremamente critico nel quale ha reso il suo servizio in questo anno, ha mostrato qualificati punti di forza apprezzati ai diversi livelli. Si tratta di continuare a lavorare in questa direzione e noi vogliamo fornire il giusto e corretto contributo.

IL COORDINATORE GENERALE
Valentino Sempreboni

AGENZIA DELLE ENTRATE

POLA 2021

CRITICITA’ RILEVABILI E PROPOSTE CONFSAL – UNSA

Il documento presentato dall’Agenzia nell’incontro del 24.03.2021 costituisce il POLA per il 2021, come da quadro normativo di riferimento. Il documento è visionabile sul nostro sito internet.

Diversi sono stati gli elementi evidenziati al “tavolo” soprattutto in relazione al disallineamento dell’attuale quadro normativo rispetto alle future esigenze del lavoro agile ordinario, mancando regole di “cornice” che dovrebbero essere acquisite tramite il “rinnovando” CCNL.

Ad ogni modo pubblichiamo le considerazioni ed osservazioni che abbiamo formalizzato al termine dell’incontro.

Osservazioni e Considerazioni

“Da una lettura d’insieme emerge l’interesse dell’Agenzia delle Entrate a favorire un elevato utilizzo del lavoro agile da parte dei dipendenti (target 2023 – 75,00% in termini di “teste”).

All’uopo evidenzia che doterà, entro l’anno, l’intera “popolazione” di un PC “portatile” e delle abilitazioni ai programmi ed agli applicativi utili a svolgere la gran parte delle funzioni da remoto.

Una volta assicurata la piena “indipendenza” dall’Ufficio, inteso come luogo fisico di svolgimento della prestazione, emergerebbe una significativa propensione alla razionalizzazione degli spazi, naturalmente finalizzata ad un importante risparmio di spesa. Al paragrafo “Ricadute sulla Logistica”, la Parte Datoriale annuncia imminenti iniziative (da concludersi nell’anno in corso) a mezzo delle quali:

• saranno “dismessi” gli stabili sede degli UPT, accorpando gli uffici negli spazi già occupati dall’Agenzia, nonché accorpamenti delle Direzioni Regionali e dell’Agenzia delle Entrate – Riscossioni;
• sarà “progettato” un nuovo modello di ufficio che ridefinisce gli ambienti trasformandoli in “spazi aperti” e riducendo al minimo le postazioni, che saranno utilizzate a rotazione e su prenotazione.

Pur trattandosi di iniziative di carattere propedeutico, appare evidente che l’Agenzia sia risoluta, con una quota assolutamente significativa del personale in lavoro agile, a ridurre drasticamente i costi di funzionamento e, quindi, ad un risparmio importante relativamente a:

• buoni pasto non erogati ai lavoratori agili;
• straordinari non fruiti dai lavoratori agili;
• spazi dismessi con relativi risparmi su tutte le voci (locazione, utenze, manutenzioni, approvvigionamenti di carta, server, stampanti, scanner, vigilanza, ecc…).

Non vi è chi non veda che il perseguimento di tale obiettivo comporterà certamente un risparmio plurimilionario ma, a parere della CONFSAL – UNSA, se così fosse, sarebbe “foriero” di ricadute negative sui lavoratori.

In primo luogo, i lavoratori, oggetto anche di intervista, hanno dichiarato in larghissima maggioranza la preferenza per un lavoro agile con periodi di rientro.

L’esigenza manifestata è quella di non perdere mai il contatto con l’ufficio.

L’ufficio infatti è percepito, ad oggi, come una “comunità lavorativa”, in cui la chiave del successo è rappresentata dal contatto fisico con coordinatori e colleghi, che favorisce l’osmosi delle competenze. La “rarefazione” dei contatti che potrebbe essere perseguita dall’Amministrazione depotenzia processi virtuosi come la formazione “on the job” e lo sviluppo del personale, che corre il rischio di sentirsi isolato e di fatto può demotivarsi.

Per quanto detto l’Ufficio deve rimanere, a parere della CONFSAL – UNSA, un luogo di aggregazione e di confronto e non può essere tale se vi si accede “su prenotazione” ed “a rotazione” come, invece, sembra auspicarsi. 

Di tal guisa il funzionario che si recasse in Ufficio, non trovando i colleghi del suo gruppo di lavoro, continuerebbe ad essere isolato e le esigenze di cui sopra non troverebbero risposta.

Gli “spazi aperti” progettati dall’Agenzia renderebbero il luogo di lavoro poco ospitale e caotico; non sfugge quanto possa essere deprimente, per lavoratori che amministrano il diritto più complesso del panorama giuridico italiano, lavorare nella modalità “call center”.

In secondo luogo, a fronte di risparmi così ragguardevoli, ottenibili favorendo il lavoro agile, il POLA proposto dall’Agenzia non programma, al momento, adeguati investimenti per i lavoratori agili.

Questi ultimi, spostando il luogo di svolgimento dell’attività dall’Ufficio a casa propria, hanno visto aumentare a dismisura, nel corso di questa obbligata esperienza in emergenza sanitaria, i propri costi personali in ordine ai:

• “buoni pasti” non percepiti;
• “straordinari” non fruiti;
• “abbonamenti” a linee internet;
• acquisto di computer e periferiche (stampanti, scanner ecc…);
• aumento del costo delle utenze domiciliari come luce, acqua e gas;
• impiego di spazi sottratti all’abitazione;
• acquisto finanche di arredi ergonomici.

A fronte di una perdita secca di capacità di acquisto, l’Agenzia, al momento, risponderebbe con la fornitura di un PC portatile per tutti entro il 2021.

Per quanto rappresentato, la CONFSAL-UNSA chiede che il POLA per il 2021 si ispiri ad un lavoro agile inteso come opportunità e non come imposizione/obbligo.  

Sicuramente è una opportunità tutta da indagare, valorizzare e schematizzare.

Tale modalità lavorativa, una volta superata l’emergenza ed azzerato il rischio sanitario, potrebbe non rivelarsi più la scelta preferenziale del lavoratore, soprattutto a fronte di una contrazione del reddito. In questo contesto potrebbe essere la scelta di una “minoranza” di colleghi.

Ed allora, facendo nostre anche le valutazioni del CUG – Agenzia delle Entrate, in prospettiva futura il lavoro agile “ordinario” dovrà essere correlato strettamente alla volontarietà ed all’alternanza nella scelta.

Certamente, fortemente necessaria è l’esigenza della regolamentazione del rapporto di lavoro per il tramite del “rinnovando” CCNL, unitamente alle regole per la sicurezza dei dati e per la responsabilità individuale.

Ed ancora, significative ricadute si rilevano sulla problematica del monitoraggio dell’attività e sulla valutazione delle “performance” di tutti i soggetti interessati.

In un contesto assolutamente “nebuloso” e privo di riferimenti adeguati, normativi – regolamentari – economici, appare, a parere della CONFSAL – UNSA intempestivo progettare una “dismissione” significativa degli uffici che, al contrario, potrebbero essere fortemente rivalutati dai lavoratori che non hanno particolari esigenze familiari o personali che facciano propendere per la formula “agile”.

Il successo del “lavoro agile” nel mondo privato, a nostro parere, è correlato soprattutto ad un concreto ritorno economico per i lavoratori che ricevono in cambio strumentazioni adeguate ed importanti ristori per gli evidenti disagi oltre che al sostanziale bilanciamento vita – lavoro (con tutto quello che questo fondamentale aspetto comporta in relazione alla sostanziale modalità di espletamento dell’attività lavorativa).

Senza un “tangibile” sostegno al lavoratore agile in termini di:

• ristori economici;
• formazione continua, sia sui processi e sulle tecnologie che sulle competenze collegate al nuovo contesto;
• possibilità di rientro in un ambiente confortevole in cui poter lavorare e confrontarsi,

non otterremo quel miglioramento in termini di benessere del lavoratore e di conciliazione vita-lavoro che tutti auspichiamo.

Potremmo aggiungere che il documento dovrebbe, comunque, rimarcare che i prossimi passaggi decisionali per le eventuali dismissioni degli spazi, con ricadute sulle realtà territoriali, debbano essere oggetto di confronto con i sindacati.”

Verificheremo se rispetto alla versione considerata definitiva dall’Agenzia verranno “apportate” modifiche che recepiscano le istanze delle OO.SS. e questo nonostante lo scarsissimo tempo che l’Agenzia ha ritenuto di “dedicare” a questo importantissimo tema che sicuramente apre degli “scenari” tutti da analizzare, approfondire e, soprattutto, contrattare.

 Cordiali saluti

(La delegazione CONFSAL – UNSA Sempreboni – Vitiello – Sorrentino)

                          AGENZIE FISCALI

Si mettono a disposizione in PDF i documenti inerenti le procedure di selezione POER

IL COORDINAMENTO NAZIONALE AGENZIE FISCALI

AGENZIA ENTRATE
ESITO CONFRONTO PER LA DEFINIZIONE
DEI CRITERI DI SELEZIONE POER

Ad esito del confronto in merito alla “Definizione dei criteri di selezione per l’attribuzione delle posizioni organizzative di cui all’articolo 1, comma 93 della legge 27 dicembre 2017, n. 205”, pubblichiamo a seguire, la dichiarazione a verbale della CONFSAL – UNSA.

Dopo l’ennesimo confronto sul tema, ricordiamo il quarto nel giro di trenta mesi, la nostra Organizzazione esce rafforzata nella valutazione della necessità di “cambiare” le regole del gioco.  In ragione di ciò,

“LA CONFSAL – UNSA
ritiene inadeguato l’assetto delineato dalla disposizione normativa d’interesse e dall’art. 18 bis del Regolamento di Amministrazione richiamati nel confronto in merito alla “Definizione dei criteri di selezione per l’attribuzione delle posizioni organizzative ex art. 1, comma 93 legge n. 205/2017”. In particolare, alla luce anche degli elementi di chiarimento correlati con la Sentenza n. 164/2020 della Corte Costituzionale nonché degli approfondimenti tra le parti effettuati nelle tre precedenti tornate di confronto sul tema (di cui ai verbali di confronto del 1agosto 2018 – 31 ottobre 2018 – 4 giugno 2020),

la CONFSAL – UNSA
ritiene fondamentale e necessario la predisposizione di una cornice generale di regole di cui al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro che individui principii per requisiti, criteri di accesso, livelli di responsabilità, livelli di retribuzione e modalità di rinnovo ovvero revoca, specificando altresì le regole applicabili al rapporto di lavoro di queste “figure” di Alta Responsabilità ed Alta Professionalità di Direzione e Coordinamento non dirigenziale.

Quanto sopra, quale elemento di riferimento per la successiva disciplina di dettaglio in relazione alla specificità operativa dell’amministrazione.
Solo attraverso gli opportuni indirizzi, che riguardano sia la parte datoriale che quella sindacale, può essere meglio regolato un modello organizzativo sempre più avanzato nonché salvaguardato il giusto livello tutorio, in termini di aspettative e diritti da un lato e di obblighi e responsabilità dall’altro.
L’esito del confronto, rispetto ad una materia strategica e di grande visione prospettica, potrebbe non rispondere al meglio alle esigenze di sistema ed ai percorsi di valorizzazione del personale, nella considerazione che ha già spaziato da una “procedimentalizzazione” di tipo “para concorsuale” (fase di attribuzione massiva degli incarichi) ad una scelta di leva esclusivamente datoriale (fase “cosiddetta” sperimentale).
Trasparenza massima e chiari elementi di oggettività possono aiutare a ridurre le diverse criticità ad oggi osservate. Nel contempo, per accedere a funzioni di alta specializzazione e/o responsabilità serve acquisire specifiche conoscenze che devono essere “imparzialmente” vagliate dall’amministrazione. Questo deve essere patrimonio di tutti i colleghi ed a questo deve tendere l’intero sistema.

La CONFSAL – UNSA ha apprezzato tutti gli sforzi compiuti in questa sessione di confronto per “traguardare” delle linee guida che raccogliessero il contributo sindacale, ma in merito alla “prova scritta” ritiene che la stessa avrebbe dovuto avere un peso maggiore nella globale “architettura” definita, nonché una più articolata proposizione.”

Abbiamo notiziato i lavori in questione con diversi comunicati.

Le linee guida risultano certamente coerenti con i principi “acclarati” dalla Corte Costituzionale ovverossia che le POER, oltre ad avere ad oggetto funzioni di natura non dirigenziale e non estranee a quelle proprie della terza area, sono fisiologicamente “temporanee”.

In assenza di uno specifico “status”, condizione che ha legittimato, dal punto di vista costituzionale, le disposizioni di legge in vigore, la selezione “strutturata” anziché un iter para concorsuale trova piena “cittadinanza”, naturalmente a condizione che siano rispettati i principi di imparzialità, trasparenza ed efficienza.

Per la Suprema Corte la selezione dovrà tenere conto delle conoscenze professionali e delle capacità tecniche e gestionali, nonché delle valutazioni degli anni precedenti e, inoltre, per accedere a funzioni di alta specializzazione e/o di responsabilità serve acquisire specifiche conoscenze che devono essere vagliate dall’Amministrazione.

Per tutto quanto sopra e nella primaria considerazione politico-sindacale sottolineata con forza dalla CONFSAL – UNSA (sinteticamente la creazione di una Area Quadri contrattualizzata), l’Amministrazione, con il nuovo confronto sul tema, ha abbandonato i principii che hanno regolato l’attribuzione “massiva” delle posizioni come sviluppato nel corso del 2019 ed ha cercato di “svoltare” verso uno schema come quello della procedura sperimentale del giugno 2020.

Tutto il Sindacato e quindi anche la CONFSAL – UNSA ha esercitato il massimo livello di “moral suasion” finalizzato ad inserire ulteriori elementi di oggettività nonché altri aspetti legati a sensibilità diverse delle sigle. In alcuni casi le istanze sono state accolte, per altre no.

Per la CONFSAL – UNSA globalmente lo schema di linee guida ha punti di forza ma anche qualche punto di debolezza, in particolare, per quest’ultime, sull’aspetto della prova scritta.

Da un lato, si è riusciti a rendere autonoma la stessa prova scritta ma dall’altro lato, il tipo di prova e soprattutto il peso attribuito alla stessa rispetto alla valutazione del presidio tecnico delle funzioni da ricoprire, alla conoscenza pratica delle attività  degli aspetti gestionali legati, alle competenze organizzative e relazionali e, infine, alle valutazioni complessive, a parere della nostra Organizzazione poteva essere meglio valorizzata.

Così non è stato, ma noi abbiamo esercitato fino in fondo il nostro “mestiere” nelle “condizioni date”.

La declinazione futura dei criteri in esame fornirà ulteriori elementi di giudizio.

IL COORDINAMENTO NAZIONALE ENTRATE (Sempreboni – Vitiello – Sorrentino)

IL COORDINATORE GENERALE
Valentino Sempreboni

AGENZIA ENTRATE
NUOVO INCONTRO PER LA DEFINIZIONE
DEI CRITERI DI SELEZIONE POER

Il 22 febbraio è proseguito il confronto sui criteri di conferimento delle POER. La Parte Pubblica ha dichiarato di aver in corso gli opportuni approfondimenti in merito ai contributi inviati dalle singole Sigle alla Direzione Centrale; pertanto, ha ritenuto l’incontro odierno utile ad alimentare lo scambio di idee finalizzato alla definizione della procedura da approvare. Il prossimo incontro si terrà probabilmente all’inizio della prossima settimana.

La CONFSAL – UNSA, in premessa, ha rimarcato l’assoluta inadeguatezza dell’attuale assetto normativo delle POER, che non offre un contorno chiaro di queste figure. Riteniamo necessaria una “cornice” di regole da fissare direttamente nel Contratto Collettivo di Lavoro. In tale istituto andranno individuati requisiti di accesso, livelli di responsabilità, livelli di retribuzione e modalità di rinnovo e revoca. Per quanto affermato, qualunque sarà l’esito di questo confronto, rispetto ad una materia così complessa e strategica, lo stesso non risponderà compiutamente alle esigenze di valorizzazione del personale. In ogni caso: trasparenza e chiari elementi di oggettività sono i fattori minimi che possono aiutare a ridurre le criticità osservate

Abbiamo sottolineato la validità della procedura di cui al confronto dell’ottobre 2018 e quanto questa abbia contribuito a rilanciare un rapporto di fiducia tra l’Amministrazione e i lavoratori, da tempo incrinato.

Pertanto, UNSA ritiene che il confronto attuale debba condurre ad una “manutenzione” della procedura “massiva” del 2019 e non ad una “rivoluzione” della stessa. Imprescindibile, ad esempio, la previsione di una prova scritta che preveda un punteggio “utile” alla valutazione complessiva.

In merito alla previsione di rinnovo e revoca dell’incarico riteniamo come UNSA corretta ed opportuna la riconferma di chi ha ottenuto risultati positivi e la revoca di chi abbia demeritato.

Naturalmente, sarebbe importante condividere un sistema di valutazione idoneo allo scopo visto che le OO.SS. non sono state coinvolte, almeno negli anni scorsi, nella definizione dei criteri di valutazione anche per queste figure di alta professionalità (comunque denominate).

Un approfondimento sul tema potrebbe permettere di acquisire elementi utili, soprattutto con riferimento ad un percorso di valutazione “equo ed uniforme” sull’intero territorio nazionale.

Il Direttore del Personale dott. Egidi, dopo aver ascoltato gli interventi dei capi delegazione, ha sintetizzato i punti sui quali sono emersi interessi comuni a tutte le sigle ovvero:

• Prova scritta
Tutte le OO.SS., con diverse sfumature, hanno chiesto che la prova scritta continui ad avere una valenza “autonoma” rispetto alle altre prove e non assuma un aspetto puramente formale;

• Requisito di accesso alla selezione
Le sigle hanno manifestato perplessità nel condividere la previsione dell’Agenzia di ammettere alla prova solo chi ha un’esperienza nell’Area per la quale si concorre di almeno 3 anni nell’ambito di un arco temporale ristretto;

• Rinnovo/Revoca
Nel distinguo delle diverse posizioni, le OO.SS. hanno chiesto un approfondimento nella determinazione delle valutazioni che sanciscono il rinnovo o la revoca;

• Commissione d’esame
È stato richiesto un approfondimento finalizzato a prevedere la valutazione delle capacità gestionali oltre quelle tecnico-operative.

I temi individuati saranno sviluppati in modo da giungere ad un prossimo incontro finalizzato alla condivisione di un verbale d’intesa. Vi terremo aggiornati sugli sviluppi.

IL COORDINAMENTO NAZIONALE ENTRATE (Sempreboni – Vitiello – Sorrentino)

IL COORDINATORE GENERALE
Valentino Sempreboni

Report per i Quadri Sindacali e le POER

AGENZIA DELLE ENTRATE

CONFRONTO 2021 SULLE POER

Primo incontro tra la Direzione dell’Agenzia delle Entrate e le OO.SS. nell’ambito del confronto, stabilito dal Regolamento di Agenzia, sulle Posizioni Organizzative di Elevata Responsabilità.

Presentata dall’Agenzia una prima bozza delle “Linee guida del percorso di selezione per il conferimento degli incarichi relativi alle Posizioni organizzative previste dall’art. 1, comma 93 della legge 27 dicembre 2017 n. 205.”

La bozza di linee guida che inopinatamente circola come se fosse un testo stabilizzato, deve essere oggetto di opportuni approfondimenti non solo in relazione alla portata del tema ma, soprattutto, in funzione di una più che opportuna e fondamentale condivisione con la parte sindacale. Questo è il nostro obiettivo.

La delegazione CONFSAL – UNSA ha evidenziato, in primissima battuta, che il nuovo appuntamento al tavolo, il quarto in soli due anni e mezzo (si richiamano i verbali di confronto del luglio 2018, dell’ottobre 2018 e giugno 2020) segnala, ancora una volta, la necessità che le Alte Professionalità debbano avere una diversa “sistematizzazione” con il carattere della stabilità nel tempo e coerenza tutoria.

Al riguardo, è stato richiamata la necessità, a parere dell’UNSA, della creazione, ad un livello superiore ovvero Contratto Nazionale di Lavoro, di una cornice di regole in materia di criteri e modalità di accesso, livelli di responsabilità, fasce di retribuzione e tutto quanto sia espressione di una opportuna e coerente regolazione del rapporto di lavoro (status giuridico ed economico).

Come segnalato da tempo remoto, la creazione di una Area Quadri Contrattuale, a nostro parere, è la migliore soluzione per fornire garanzie a tutti gli attori, sia ai colleghi interessati sia alla stessa Agenzia, rispetto agli obiettivi connessi con un modello di organizzazione del lavoro più avanzato (parliamo di un modello effettivo-operativo e non di pseudo posizioni organizzative come rileviamo, invece, per altre amministrazioni pubbliche).

In attesa di capire in che modo i lavori ad un tavolo di livello superiore possano fornire adeguate risposte alle aspettative di tanti colleghi, sempre che ci sia a quel livello una unità di intenti ed una volontà di lavorare concretamente nella direzione auspicata, la CONFSAL – UNSA ritiene di poter contribuire a fornire, in questa fase, elementi e proposte nella direzione auspicata ovvero la valorizzazione della professionalità e la tutela, pur in un attuale assetto regolamentare “angusto” per le OO.SS. (quello del solo confronto).

E’ stata chiesta la più ampia partecipazione dei colleghi alle procedure d’interesse, nonché significativi elementi di “oggettivazione” delle stesse procedure, oltre alla necessaria e dovuta trasparenza.

Il tutto da coniugare con una snellezza procedurale che non deve andare a ledere la professionalità acquisita dai colleghi e le loro aspettative di crescita professionale ed economica.

Il fatto che la precedente “massiva” operazione di conferimento di incarichi POER abbia avuto un significativo numero di “accessi agli atti” segnala da un lato, le diverse criticità da tutti osservate (prove selettive – scritti e colloqui – che in qualche caso non sono state in grado di individuare le migliori professionalità per le posizioni da ricoprire, con contestuale perdita di capitale umano ritenuto valido ma non adeguatamente apprezzato dalle selezioni) e dall’altro, la forte attenzione e quindi le importanti aspettative “riversate” dai colleghi. Bisogna offrire le giuste soluzioni, ricercandole.

Approfondiremo nei prossimi giorni il tema e cercheremo di porre in essere tutti i possibili miglioramenti della bozza presentata, operazione non semplice ma fattibile.

IL COORDINAMENTO NAZIONALE ENTRATE (Sempreboni – Vitiello – Sorrentino)

IL CORRDINATORE GENERALE
Valentino Sempreboni

AGENZIA DELLE ENTRATE

LAVORO AGILE EMERGENZIALE E
PROGRESSIONI VERTICALI 2021

In data 10 febbraio si è tenuto un incontro sul tema del lavoro agile emergenziale e sulla Progressione tra le Aree.

Sul “lavoro agile emergenziale”, di cui all’accordo del 17 settembre scorso, l’intesa in questione si intende prorogata al 30 aprile p.v. per effetto della vigenza dell’articolo 263, comma 1 del D.L. n. 34/2020, convertito nella Legge n. 77/2020.

Al riguardo l’articolo 15 dell’accordo di regolamentazione stabilisce che  “le disposizioni contenute nel presente disciplinare trovano applicazione a fare data dal 15 settembre 2020 e fino al 31 dicembre 2020 in ottemperanza a quanto previsto dall’art. 263 comma 1 del decreto legge 19 maggio 2020 n. 34, convertito dalla legge del 17 luglio 2020 n. 77”.

Con successivo decreto è stato prorogato lo stato di emergenza rispetto e, quindi, in concreto il protocollo è vigente almeno fino al 30 aprile prossimo (in ragione delle fonti normative).

Una formale proroga dell’intesa del 17.09.2020 sarebbe “ultronea”. Gli Uffici riceveranno istruzioni al riguardo.

Il “tavolo” sarà convocato prossimamente per approfondire e decidere su diversi aspetti, a partire dai ristori e non solo, ma a parere dell’UNSA bisogna lavorare per una regolamentazione dello “smart working” ordinario, come superamento della gestione meramente emergenziale. Trattasi di un obiettivo fondamentale.

Sulla questione delle procedure di progressione verticale, la Parte Pubblica ha fornito una bozza di criteri di selezione per l’espletamento delle procedure sintetizzabile come segue:
– Si potrà concorrere per uno dei tre profili: funzionario, funzionario tecnico e funzionario informatico. Per ognuno di questi profili è previsto il possesso di una serie di titoli di laurea all’uopo individuati;
– La prova d’esame consiste: in uno scritto (quiz a risposta multipla) che si supera con un voto minimo di 30/50, nella valutazione dell’esperienza professionale (fino ad un massimo di 25 punti) e nella valutazione dei titoli posseduti (fino ad un massimo di 25 punti);
– La commissione è nazionale e le prove potranno essere espletate anche con procedure telematiche;
– Si garantisce l’assegnazione dei vincitori presso la stessa sede di provenienza.

Dall’approfondimento del documento presentato dall’Agenzia è emerso che per concorrere al profilo di funzionario dell’Area Entrate sono ammesse una gamma di titoli di laurea ben più ampia di quelle ammesse per l’Area Tecnica; pertanto, CONFSAL-UNSA ha chiesto che si provasse ad uniformare le “regole d’ingaggio” per entrambi i profili.
In merito alla valutazione delle esperienze professionali abbiamo proposto di procedere ad una più attenta attribuzione di punteggi da assegnare a seconda della fascia economica di appartenenza, al fine di dare il giusto peso alla professionalità acquisita.

Ci siamo soffermati più a lungo sulla critica al punto del bando che prevede di ridurre il punteggio dell’esperienza professionale proporzionalmente al periodo trascorso in part-time. Nello specifico abbiamo rappresentato che UNSA, come tutta la rappresentanza sociale, è seriamente impegnata nel contrasto alle discriminazioni di genere, che limitano lo sviluppo di carriera delle donne. Il part-time è un istituto a cui attingono in maggioranza proprio le donne e lo fanno spesso per sopperire all’assenza di politiche attive a favore della famiglia. In pratica riteniamo che l’esperienza professionale di un lavoratore che per 25 anni abbia lavorato 6 ore al giorno con profitto non sia inferiore a quella di chi ha lavorato full time. Abbiamo chiesto di espungere questa previsione dal bando.

Infine, abbiamo proposto, per la presente procedura e per quelle future, che vengano pubblicati i quiz da cui saranno attinte le domande d’esame o, comunque, di circoscrivere gli argomenti su cui verteranno i test. Questa pratica, diffusa ormai per tanti concorsi pubblici, renderebbe più agevole il lavoro dei candidati che, come noto, contestualmente alla preparazione del concorso sono impegnati nella quotidiana attività lavorativa

Il Direttore Egidi si è dichiarato disponibile ad approfondire le proposte del tavolo al fine di migliorare la bozza proposta.

La CONFSAL-UNSA da parte sua si è riservata di fornire ulteriori contributi utili alla definizione dell’accordo.

A tale riguardo vanno chiusi nel migliore dei modi anche contenziosi giudiziari in corso rispetto alla precedente procedura concorsuale, affinché vengano soddisfatte le ragioni e le aspettative dei colleghi inopinatamente coinvolti (ci riferiamo ai contenziosi “in piedi” per i colleghi della Puglia e della Campania ed altro).

IL COORDINAMENTO NAZIONALE ENTRATE (Sempreboni – Vitiello – Sorrentino)

IL CORRDINATORE GENERALE
Valentino Sempreboni

AGENZIA DELLE ENTRATE
CONFRONTO SU PROGRESSIONI VERTICALI 2021

Il 3 febbraio si è riunito il “tavolo nazionale” per discutere delle progressioni tra le Aree. La norma che consente alle Pubbliche Amministrazioni di bandire una procedura per la progressione tra le Aree è l’art. 22 comma 15 del D. Lgs n. 75/2017.

Essa fissa in maniera stringente i criteri di applicazione stabilendo che:
– Il coefficiente massimo di progressioni è pari al 30% dei posti previsti nei piani dei fabbisogni “assunzionali” approvati per le rispettive aree funzionali;
– Possono partecipare alle progressioni i dipendenti che possiedono i medesimi titoli richiesti per l’accesso dall’esterno al profilo per il quale si concorre;
– Le procedure devono prevedere prove volte ad accertare la capacità di applicare nozioni teoriche per risolvere casi concreti;
– Si deve tener conto delle valutazioni positive conseguite negli anni precedenti e dell’attività svolta nel percorso di carriera.

La Direzione dell’Agenzia ha spiegato che, tenuto conto che nel periodo considerato saranno messi a concorso pubblico circa 2.500 posti da funzionario tributario, intende procedere alla progressione dalla II alla III Area per 700 dipendenti, che equivalgono circa al 28% delle facoltà “assunzionali” di cui sopra.

Ha aggiunto che non ha valutato, al momento, la possibilità di progressione per il personale di I Area.

Di seguito si è aperto il confronto tra le parti al fine di condividere i criteri selettivi dei candidati in merito alle tipologie di prove che verranno espletate ed ai titoli valutabili.
In questa prima fase CONFSAL-UNSA ha auspicato che:
1) Le procedure vengano espletate nel minor tempo possibile, per evitare le lungaggini che si sono verificate nel passato per selezioni analoghe;
2) Le prove d’esame siano ispirate alla massima trasparenza evitando l’esposizione a valutazioni eccessivamente discrezionali. Ciò anche al fine di limitare i contenziosi ed i conseguenti rallentamenti nella definizione delle graduatorie;
3) L’esame sia effettivamente volto ad indagare le conoscenze pratiche e la capacità di risoluzione dei problemi, piuttosto che essere improntato sul nozionismo astratto delle norme.

Tenuto conto che sono previste assunzioni dall’esterno per circa n. 900 Assistenti di II Area abbiamo proposto di valutare l’opportunità di prevedere una progressione anche per i funzionari di I Area in servizio.

Inoltre, al fine di avere tutte le informazioni utili per gli opportuni approfondimenti, abbiamo chiesto di conoscere i dati relativi alla platea di potenziali partecipanti quali:

la distribuzione dei lavoratori nelle aree, il numero dei colleghi di seconda area in possesso del titolo di laurea, la concentrazione dei potenziali concorrenti nelle articolazioni e quanto utile ad effettuare gli opportuni approfondimenti.

Il Direttore dott. Egidi, in merito ai tempi, ha confermato la massima attenzione dell’Agenzia, che non appena riceverà il nulla osta del MEF all’utilizzo delle somme da stanziare, procederà all’avvio della procedura. Ha assicurato, altresì, che renderà disponibili una serie di dati utili alle OO.SS. anticipando che i lavoratori di II Area in possesso del titolo di laurea sarebbero circa n. 877 e che, quindi, la procedura consentirebbe la progressione alla stragrande maggioranza degli aventi diritto.

Più in generale ha preso nota di tutte le proposte sindacali e si è dichiarato disponibile a valutarle.

SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO

Al tavolo sindacale la CONFSAL-UNSA ha voluto porre con forza il tema della sicurezza negli uffici dell’Agenzia. Prendendo spunto dagli incresciosi episodi del Veneto, in cui è stata organizzata una protesta nei confronti del personale dell’Agenzia, abbiamo denunciato il rischio crescente di atti di intolleranza nei confronti dei lavoratori del Fisco.

È evidente che l’imminente invio di migliaia di atti impositivi a contribuenti in gravi difficoltà economiche che, al contempo, sono in attesa di ristori che stentano ad arrivare, potrebbe favorire il verificarsi di atti di violenza. A tal fine abbiamo chiesto all’Agenzia di investire nella sicurezza stipulando accordi con istituti di vigilanza.

Abbiamo rappresentato, altresì, l’opportunità di prendere contatto con le Prefetture nei territori, al fine di ottenere che gli uffici dell’Agenzia vengano riconosciuti “punti sensibili” meritevoli di
sorveglianza.

La Direzione ha dichiarato di condividere la necessità di elevare il livello di attenzione sul tema ed ha annunciato che si confronterà con le Direzioni Preposte per valutare i provvedimenti più opportuni.

Va da sé che la CONFSAL – UNSA ritiene opportuno utilizzare l’attuale “spazio normativo”, purtroppo modesto, per l’operazione progressioni verticali, ma ritiene, altresì, fondamentale (e necessario) che vengano poste in essere le migliori soluzioni possibili, di natura legislativa e soprattutto contrattuale, per valorizzare al meglio tutte le professionalità in servizio nell’Agenzia.

Quindi bisognerà recuperare il ruolo delle OO.SS. in materia, sia sul versante generale (rispetto alla contrattazione di primo e secondo livello) sia sull’aspetto specifico delle Agenzie Fiscali (passaggio legislativo), dove il rafforzamento della loro autonomia passa anche da una migliore e “spiccata” valorizzazione dei percorsi di carriera e relativa retribuzione di tutto il personale, colleghi delle Aree professionali e colleghi delle alte professionalità (Quadri).

IL COORDINAMENTO NAZIONALE ENTRATE (Sempreboni – Vitiello – Sorrentino)

IL CORRDINATORE GENERALE
Valentino Sempreboni

AGENZIA DELLE ENTRATE
Incontro con il Direttore avv. Ruffini
e ripresa del confronto sindacale

Esito riunione con il Direttore avv. Ruffini

Sono ripresi i lavori negoziali dopo la pausa di fine anno e dopo che il Direttore dell’Agenzia delle Entrate è ritornato al “tavolo” con le OO.SS., per un momento di riflessione e di approfondimento politico-sindacale (incontro del 22.01 scorso).

Al riguardo la crisi governativa in atto, con il tentativo di avere un nuovo Governo, accresce lo stato di fibrillazione e di instabilità del Paese, con riflessi sulle crisi sanitaria, sociale ed economica.

Vedremo se nelle prossime ore ci sarà chiarezza sui diversi fronti per poter affrontare un periodo che si prospetta pesantissimo.

La delegazione CONFSAL – UNSA ha focalizzato l’intervento su alcuni punti fondamentali.

Innanzitutto, ha evidenziato la necessità di implementare il piano “assunzionale”, nonostante il significativo numero di assunzioni previste nel piano approvato dagli Organi preposti, in ragione della fortissima carenza di personale rilevata su tutto il territorio nazionale.

Quanto sopra pur apprezzando le forti azioni di rafforzamento tecnologico ed informatico/telematico, sia quelle già poste in essere sia quelle che sono in corso di approntamento, che hanno importanti e positivi effetti sulle procedure e sulle strumentazioni operative.

La risorsa umana rimane fondamentale ed il livello occupazionale deve essere significativamente innalzato, se si vuole garantire efficienza ed operatività ai più alti livelli possibili per una struttura amministrativa strategica per il Paese.

E’ stata richiamata, altresì, la fondamentale necessità di recuperare risorse finanziarie.

A tale riguardo, pur considerando importante il comma 870 della Legge di Stabilità 2021 ovvero la destinazione delle risorse risparmiate in materia di “buoni pasto” e “straordinario” nei Fondi per il salario accessorio del personale, rimane totalmente in piedi il vincolo (generale) di spesa in materia di retribuzione accessoria e, quindi, il “nefasto” effetto per le Agenzie Fiscali che non possono distribuire al personale una quota significativa di risorse economiche (la cosiddetta “non spendibilità” di risorse assegnate alle agenzie).

Su questo aspetto, il Coordinatore CONFSAL – UNSA ha richiamato le pregresse operazioni effettuate negli anni scorsi, ovvero l’assegnazione di risorse finanziarie “ad hoc” destinate a scopi specifici, comunque a favore dei colleghi in servizio

Nel seguito dell’intervento, è stata evidenziata la necessità di elaborare e far approvare interventi normativi atti a salvaguardare e rafforzare l’autonomia delle Agenzie fiscali, anche a beneficio del personale e non solo delle alte professionalità.

Questo aspetto richiede non solo specifiche norme di legge ma anche l’applicazione di vigenti disposizioni in materia di sezione specifica del CCNL – Funzioni Centrali ovvero il ripristino di uno specifico Contratto per le Agenzie Fiscali.

L’aspetto fondamentale sopra riportato è finalizzato sia alla valorizzazione di tutto il personale in servizio (percorsi di carriera ed apprezzamenti retributivi) sia al riconoscimento delle alte professionalità (genericamente indicabile come Area Quadri o Sezione specifica, avente l’obiettivo di formalizzare una cornice di regole precise in materia di criteri di accesso, retribuzione, responsabilità e quant’altro necessario a regolare lo status giuridico).

Altro punto sottolineato è stato quello della neutralità finanziaria prevista dal nuovo meccanismo del D. Lgs n. 157/2015 a cui fa riferimento il salario accessorio.

Rammentiamo al riguardo la previsione della “media triennale” del salario accessorio come elemento di riferimento per la determinazione dell’annualità di salario legato al raggiungimento degli obiettivi di piano nonché di finanza pubblica (recupero evasione in primis).

A parere della CONFSAL – UNSA, come evidenziato nel corso dell’incontro, il meccanismo sopra riportato in concreto “disconosce” ovvero “svilisce e svaluta” il sistema Principal / Agent che correla i risultati raggiunti (piano aziendale o piano delle performance) con gli impegni quanto-qualitativi individuali e collettivi.

Per tutti gli aspetti riportati, la delegazione CONFSAL – UNSA ha assicurato il massimo apporto ai diversi “tavoli”, politici e sindacali, a condizione che vi sia il massimo coinvolgimento possibile delle OO.SS. su tutti i temi in questione, alla luce del grande impegno espresso da tutti i colleghi nella situazione di emergenza

Il Direttore avv. Ruffini ha assicurato il massimo interessamento, soprattutto nel raccordo con il Ministro dell’Economia, visto la portata politica degli aspetti richiamati.

Ma a tale riguardo ricordiamo che già prima della pandemia erano stati assicurati “tavoli” di approfondimento OO.SS. – Agenzie – MEF, ma nulla è stato fatto al riguardo.

Certamente l’emergenza sanitaria ha sconvolto l’agenda e le priorità, ma è altrettanto vero che la mancata risoluzione dei problemi “accennati” mette a rischio, concretamente, l’uscita del Paese dalla crisi.

A parere di tutti gli operatori e della stessa Unione Europea è fondamentale la riforma del sistema tributario, che sarebbe realizzabile attraverso una delega fiscale del Parlamento al Governo e declinata da un decreto legislativo.

In questo decreto legislativo ci aspettiamo la presenza di alcune disposizione di attenzione verso le Agenzie Fiscali, sia per la loro operatività sia per il personale (rafforzamento complessivo autonomia).

Questo è lo snodo fondamentale ed è questo che verificheremo nei prossimi mesi, nonostante la crisi politica in atto.

IL COORDINAMENTO NAZIONALE ENTRATE (Sempreboni – Vitiello – Sorrentino)

IL CORRDINATORE GENERALE
Valentino Sempreboni

AGENZIA DELLE ENTRATE
Stato dei lavori negoziali

Nell’incontro con il Direttore Ruffini di venerdì 22.01 è stata fornita una informazione di dettaglio in merito alle modifiche organizzative varate dal Comitato di Gestione.

Nello specifico:
• viene ripristinata la Direzione Coordinamento Normativo che sarà di supporto tecnico all’Agenza nell’interlocuzione con il MEF e nella prima interpretazione delle norme di nuova emanazione;
• vengono ripristinate le strutture regionali dell’Audit in quanto questo Ufficio è ritenuto tanto più utile quanto più vicino alle realtà locali;
• la Direzione Affari Legali gestirà questioni legali di carattere extra-tributario;
• entra pienamente in funzione la Divisione Risorse con l’importante innesto di un Responsabile per le Pari Opportunità e vengono razionalizzate le competenze delle altre due divisioni: Contribuenti e Servizi.

Inoltre, il Direttore ha informato le OO.SS. circa l’approntamento, da parte del Governo, di un provvedimento normativo atto a regolamentare la ripresa delle attività di notifica degli atti impositivi. Il provvedimento si pone l’obiettivo di contemperare l’esigenza di recupero dell’evasione con quella di preservare la sopravvivenza delle attività imprenditoriali. L’Agenzia ha inviato al Governo tutti i dati su cui fondare le proprie decisioni e sembra profilarsi una ripresa di tipo graduale (in questi giorni è uscito un primo provvedimento di brevissima proroga).

A seguito della predisposta “agenda dei lavori”, ritenuta strategica dalle OO.SS, devono trattarsi argomenti importanti quali il passaggio da II a III Area di circa 700 colleghi, il varo di una nuova Mobilità Nazionale, quanto mai opportuna in epoca di emergenza sanitaria, la quantificazione dei ristori ex c. 870 L. di Bilancio 2021, la proroga di alcuni accordi inerenti lo smart working e la sicurezza, la determinazione dei criteri di attribuzione incarichi POER e le P.O. di cui agli art. 17 e 18 del CCNI e quant’altro.

Accordi sottoscritti

La prima sessione negoziale del 27.01 ha riguardato la sottoscrizione dell’accordo sull’acconto per il salario accessorio 2020 (la cosiddetta produttività collettiva o performance organizzativa).

Trattasi di un accordo “standard” che, nel caso in specie, si sviluppa sull’arco dell’intero anno (anziché su un intervallo di 9 mesi, come successo negli ultimi anni), e che “cuba” all’incirca 55-56 milioni di euro. La somma verrà liquidata a tutto il personale probabilmente nel mese di maggio (le somme in questione saranno trasferite nelle casse dell’Agenzia nel mese di febbraio e nel contempo andranno stabilizzati i dati di presenza/assenza). E’ stata comunque chiesta una accelerazione operativa per “traguardare” il mese di aprile.

Altresì, è stata firmata la proroga dell’accordo del 28 luglio 2020 in merito alla definizione delle misure di prevenzione e la sicurezza dei dipendenti in ordine all’emergenza sanitaria da “Covid-19” per lo svolgimento delle attività esterne. L’accordo è noto e la proroga prevede che le disposizioni continueranno a trovare applicazione FINO AL TRENTESIMO GIORNO SUCCESSIVO ALLA CESSAZIONE DELLO STATO DI EMERGENZA, nonché è stato richiamato un passaggio informativo con le OO.SS. per la programmazione delle attività esterne.

Infine, si è convenuto una disciplina di sospensione ed esclusione del pagamento dei compensi accessori e premi incentivanti in situazioni extra-ordinarie. Pertanto, ha ricevuto una stabile sistemazione una tematica che aveva prodotto incertezze ed in qualche caso ingiustizie.

Il riferimento sarà esclusivamente all’annualità in cui è stata notificata la misura cautelare o di interdizione (aspetti penali) nonché all’adozione del provvedimento di applicazione della sanzione disciplinare (ovvero casi gravi con la sospensione dal servizio con privazione della retribuzione superiore ai 10 giorni). Naturalmente diverso il trattamento per il personale licenziato.

I prossimi impegni

Con le OO.SS. rappresentative della Dirigenza si provvederà alla sottoscrizione della pre-intesa per i criteri di corresponsione della retribuzione di risultato ai dirigenti di uffici non di vertice per l’anno 2018, nonché la ripartizione delle risorse tra dirigenti di I e II fascia sempre per l’anno 2018.

In questo modo si potrà procedere anche alla liquidazione dei compensi ai colleghi che hanno svolto funzioni dirigenziali e paradirigenziali (POS e POT) nell’anno in questione.
Fondamentale, altresì, la trattazione prossima dei “Criteri per i passaggi dalla Seconda alla Terza Area”.

Un passaggio obbligato per attivare l’operazione di passaggio di circa n. 700 colleghi dalla Seconda alla Terza Area, in applicazione delle disposizioni Madia e seguenti.

Con successive convocazioni saranno affrontati altri delicati temi come le PO e le POER, il Sistema di valutazione del personale delle Aree funzionali, la Mobilità nazionale, l’accordo “globale” sull’accessorio 2019, quest’ultimo in ragione del Decreto del Ministro dell’Economia e delle Finanze per l’annualità di riferimento già firmato e registrato (cosiddetto decreto 157).

Nel contempo il Comitato di Gestione ha approvato il 28 gennaio scorso, il Piano delle Performance 2021 – 2023 ed il relativo Piano Triennale delle Azioni Positive.

E’ stato anticipato alle OO.SS. il documento “Linee di pianificazione aziendale 2021-2023, che è stato pubblicato sul nostro sito (coordinamento.salfi.it).

Nel Piano delle Performance viene precisato che il POLA dell’Agenzia, a seguito dell’emanazione delle Linee guida sul piano organizzativo del lavoro agile e indicatori di performance da parte del Dipartimento della Funzione Pubblica, è in fase di adeguamento alle suddette indicazioni metodologiche e che in ogni caso prima della sua adozione sarà necessario avviare il previsto confronto con le OO.SS.

Considerazione

L’ultimo Decreto Dadone (20.01.2021) ha prorogato al 30 aprile 2021 le disposizioni di cui al Decreto del Ministro per la pubblica amministrazione del 19 ottobre 2020. Trattasi di un allineamento delle scadenze alla durata dello stato emergenziale che la Delibera del Consiglio dei Ministri del 13 gennaio 2021 ha prorogato al 30 aprile p.v. (la precedente scadenza era il 31.01.2021). Pertanto, l’articolo 263 comma 1 del D.L. del 19.05.2020, convertito, con modificazioni, dalla Legge n.77 del 17.07.2020, è in vigore almeno fino al 30.04.2021 (con possibilità di altre proroghe).

In questo modo non si hanno “sorprese” sul lavoro agile in condizioni emergenziali (almeno il 50% dei colleghi che si occupano di procedure “smartabili” come previsione legislativa), nella considerazione che il grande lavoro svolto dalle OO.SS. e dall’Agenzia delle Entrate per i diversi accordi sottoscritti nei mesi scorsi, alcuni dei quali hanno fatto da riferimento a tutto il panorama del lavoro pubblico, acquisiscono ulteriore forza.

IL COORDINAMENTO NAZIONALE ENTRATE (Sempreboni – Vitiello – Sorrentino)

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