Archivio mensile: Marzo 2021

Patto per l’innovazione del lavoro pubblico – Valutazione del Coordinatore Nazionale

             

Una valutazione del Coordinatore Nazionale

ASPETTI FONDAMENTALI DEL PATTO PER L’INNOVAZIONE DEL LAVORO PUBBLICO E LA COESIONE SOCIALE

Il progetto di riforma della Pubblica Amministrazione, nella visione del Governo, ha l’obiettivo di fare della PA un “acceleratore” della crescita economica e sociale, un “catalizzatore” della ripresa. Un cambio di paradigma rispetto all’attuale percezione dell’amministrazione pubblica.

Il piano di realizzo degli investimenti per il futuro passa attraverso la dotazione delle infrastrutture sociali, amministrative, materiali ed immateriali che consentano al Paese di fare un salto di innovazione, modernizzazione, inclusione e coesione sociale. A partire, appunto, dalla nostra Pubblica Amministrazione.

L’idea è semplice: disegnare e realizzare un percorso di equilibrio tra l’azione delle amministrazioni pubbliche, la continua ricerca di efficienza e d’innovazione delle imprese e la domanda di semplicità e di speditezza dei cittadini nelle relazioni con gli uffici pubblici.

Va, altresì, sottolineato che diverse sono le raccomandazioni che la Commissione Europea ha formulato rispetto alle riforme e ai progetti che interessano il rinnovamento della PA e la sua digitalizzazione.

Rilievi che guardano alla necessità:

  • di definire una strategia e una visione complessiva del percorso di riforma e di innovazione organizzativa;
  • di puntare su meccanismi di implementazione e attuazione efficaci e rapidi;
  • di creare strutturalmente capacità amministrativa attraverso percorsi di selezione delle migliori competenze e qualificazione delle persone;
  • di eliminare i colli di bottiglia che potrebbero rallentare l’attuazione degli investimenti previsti dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza.

A supporto della fondamentale azione riformatrice, è stato sottoscritto tra Governo e Sindacato un “Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale”, patto che si basa su diversi principi e condizioni sinteticamente di seguito riportati.

Nell’evidenziare gli elementi significativi del Patto è giusto sottolineare che il contenuto dello stesso è il frutto dell’ampio dibattito di questi anni sulle criticità del Pubblico Impiego, nonché sulle valutazioni politiche degli “stakeholder “sull’intero “mondo” del lavoro pubblico.

Il Ministro della Pa prof. Brunetta si è già cimentato, nella sua passata esperienza, con la funzione ed i relativi compiti di “governo” politico della PA lasciando, soprattutto, “strascichi” e “scie turbolenti”. La sua riforma non andò in porto non solo per il blocco dei rinnovi contrattuali ma, anche, per i tanti ostacoli frapposti a partire dalla mancata condivisione con i lavoratori.

Il Governo Draghi e, soprattutto, i vincoli esterni imposti dalla UE per la declinazione e la concreta applicazione dei progetti del “Ricovery Plan”, potranno, forse, riuscire a fare il miracolo della riforma della PA, da noi definita una “araba fenice”, attesa da decenni, soprattutto con lo strategico coinvolgimento del mondo sindacale e, quindi, dei Lavoratori.

La CONFSAL – UNSA ritiene strategico il coinvolgimento della Rappresentanza sindacale quale elemento fondamentale e significativo del progetto in corso.

Tutto ciò nonostante che diversi studiosi/esperti ritengano, invece, il coinvolgimento sindacale foriero di risultati negativi.

Al riguardo riportiamo la valutazione del prof. Ichino

“di fronte a questa vera e propria catastrofe (pandemia ndr) un governo che ha a cuore l’equità e la coesione sociale non solo deve destinare tutte le risorse disponibili al riequilibrio tra i primi e i secondi (dipendenti pubblici – garantiti e gli altri – non garantiti ndr). ma deve anche smettere di considerare come intangibili le prerogative dei primi: la loro inamovibilità, il loro non assoggettamento a valutazione, le loro rendite, i loro “diritti acquisiti”. Al primo posto nella sua agenda dovrebbe stare, al contrario, l’aumento della contendibilità delle funzioni pubbliche a tutti i livelli, un loro stringente assoggettamento a valutazione, un atteggiamento tendenzialmente critico nei confronti di tutti i “diritti” che pretendono di essere “acquisiti”, cioè intoccabili. Nei rinnovi dei contratti collettivi dei vari settori dell’impiego pubblico questo dovrebbe tradursi in aumenti retributivi solo in forma di premi per il raggiungimento degli obiettivi precisi, misurabili e collegati a scadenze determinate…”

(dall’articolo di Pietro Ichino a “Il Foglio”, in merito al Patto sottoscritto).

Abbiamo voluto riportare per intero un paragrafo di un articolo apparso su un quotidiano nazionale, per evidenziare le diversità di vedute su un tema di grandissimo impatto politico e sociale.

Lo stesso esperto si augura che rispetto alla forma, ovvero il Patto sociale sottoscritto, la sostanza sia, invece, rappresentata da una forte azione rivolta ad “aggredire” e “disarticolare” la parte sommersa dell’iceberg ovvero il “corpaccione” del mondo del lavoro pubblico nel suo complesso.

Noi del Coordinamento UNSA – Agenzie Fiscali verificheremo le reali intenzioni del Governo e lavoreremo per fornire positivi contributi al raggiungimento dello strategico obiettivo “imposto” al Paese, forti del “pezzo di strada” che abbiamo già affrontato con la riforma amministrativa che ha adottato il modello Principal / Agent (unica riforma riuscita dello scorso ventennio), avendo nel contempo trovato sulla carreggiata tante di quelle “buche” ed “ostacoli”, alcuni già presenti sul tracciato altre appositamente collocate/create da impostazioni normative a dir poco eterogenee che hanno costretto la “macchina” fiscale a percorsi “rallistici”.

Quindi non è il Sindacato, non sono le Lavoratrici ed i Lavoratori ad ostacolare progetti riformistici nel lavoro pubblico, quanto, piuttosto, settori ben identificati della Politica, dell’Alta burocrazia nonché “pezzi” della società civile votati esclusivamente alla “propria” sopravvivenza, anche a scapito della funzionalità della Pubblica Amministrazione che dovrebbe rappresentare, invece, il valore aggiunto del Sistema Paese.

UNA GRANDE SFIDA CHE NOI SAPREMO AFFRONTARE AL MEGLIO, PER VINCERLA

Il “Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale”

In sintesi, gli elementi qualificanti del Patto sono:

  • La fragilità del sistema delle pubbliche amministrazioni e dei servizi di interesse collettivo è una realtà che deve essere rapidamente affrontata;
  • La valorizzazione professionale del lavoro pubblico;
  • La partecipazione attiva delle lavoratrici e dei lavoratori in grado di sostenere ed accompagnare l’adeguamento dei servizi ai nuovi e mutati bisogni dei cittadini;
  • Una nuova stagione di relazioni sindacali che punti sul confronto con le organizzazioni delle lavoratrici e dei lavoratori ed a centrare obiettivi ambiziosi;
  • I rinnovi contrattuali intesi come investimento politico e sociale che favorisce il rilancio dei consumi e un clima di fiducia e stabilità, precondizioni essenziali per qualsiasi percorso di innovazione e riforma;
  • Il rilancio della Pubblica Amministrazione da costruire investendo sulle risorse umane: vanno accompagnate le sfide per il giusto riconoscimento di chi con merito lavora quotidianamente al servizio dello Stato e nelle articolazioni di tutte le Pubbliche Amministrazioni;
  • Il Patto per la coesione sociale è costruito su alcuni pilastri fondamentali delle nuove relazioni di lavoro, al fine di dare efficacia conclusiva alla stagione dei rinnovi contrattuali 2019/2021;
  • Gli elementi fondanti del Patto:
    • ingresso di nuove generazioni e valorizzazione delle persone sul lavoro, anche attraverso percorsi di crescita e aggiornamento professionale (reskilling);
    • definizione piano delle competenze per programmazione fabbisogni e assunzioni, con revisione dei profili professionali;
    • sviluppo strumenti per la ricognizione dei titoli, delle competenze e delle abilità del personale in servizio, con il Governo che si impegna, con il confronto, ad individuare modalità di riconoscimento formale delle competenze e delle esperienze acquisite;
    • rafforzamento dell’istituto del confronto sull’organizzazione del lavoro e sue evoluzioni;
    • condivisione delle parti per il rinnovo delle amministrazioni attraverso una organizzazione più flessibile, capace di rispondere rapidamente all’innovazione tecnologica ed alle esigenze dei cittadini e delle imprese;
    • valorizzazione delle lavoratrici e lavoratori per l’obiettivo della flessibilità che riguarda tre variabili ovvero lavoro (gestione risorse umane), organizzazione e tecnologia;
    • utilizzo delle esperienze più efficaci di contrattazione integrativa (best practice) per puntare sulla valutazione oggettiva della produttività e la sua valorizzazione economica e professionale, investendo sul suo potenziamento al fine di garantire maggiore prossimità ad un rinnovato sistema di relazioni sindacali;
    • riforma dell’ordinamento professionale in coincidenza con la stesura dei testi contrattuali della stagione 2019/2021;
    • confronto in ARAN per definire linee di intervento sul lavoro agile (smart working) per evitare una iper-regolamentazione legislativa e per dare spazio alla contrattazione al fine di adattare lo strumento alle esigenze delle diverse funzioni;
    • valorizzazione delle persone e pieno perseguimento delle pari opportunità;
    • formazione continua, attraverso l’utilizzo dei migliori percorsi formativi disponibili, adattivi alle persone, certificati. Il dipendente è titolare, sostanzialmente, di un diritto/dovere soggettivo alla formazione.

Con il Patto Governo – Sindacato, viene concordato:

Nel rinnovo contrattuale:

  • la salvaguardia dell’elemento perequativo che confluirà nella retribuzione fondamentale;
  • la revisione dei sistemi di classificazione attraverso lo stanziamento di risorse aggiuntive nella Legge di Bilancio 2022.

Al fine dello sviluppo della contrattazione integrativa

il Governo, previo confronto, individuerà misure legislative utili a valorizzare il ruolo della contrattazione decentrata e, in particolare, al superamento dei limiti di cui all’art. 23, comma 2, del D. Lgs n. 75/2017 (superamento dei tetti sulla spesa per il salario accessorio).

Pertanto, a breve, emanazione degli atti di indirizzo, sulla base degli impegni assunti, per il riavvio della stagione contrattuale sia per la stipula del CCN Quadro sui comparti e Aree di contrattazione collettiva che per la stipula dei relativi CCNL.

Per il lavoro agile

il superamento della gestione emergenziale, mediante definizione, nei “prossimi” CCNL, di una disciplina che garantisca condizioni di lavoro trasparenti, che favorisca produttività e orientamento ai risultati, che concili le esigenze delle lavoratrici e lavoratori con le esigenze organizzative delle P.A., consentendo miglioramento servizi pubblici e equilibrio vita professionale e vita privata. Saranno disciplinati aspetti di tutela dei diritti sindacali, delle relazioni sindacali e del rapporto di lavoro (disconnessione, fasce di “contattabilità”, formazione, protezioni dati personale, regime dei permessi e delle assenze) ed ogni altro istituto del rapporto di lavoro e previsioni contrattuali.

Attraverso i contratti collettivi

  • si procederà alla successiva rivisitazione degli ordinamenti professionali del personale, adeguando la disciplina contrattuale ai fabbisogni di nuove professionalità e competenze richieste dai cambiamenti organizzativi e dall’innovazione digitale e alle esigenze di valorizzazione delle capacità concretamente dimostrate;
  • nella rivisitazione dell’ordinamento professionale importante è la necessità della valorizzazione di specifiche professionalità non dirigenziali dotate di competenze e conoscenze specialistiche, nonché in grado di assumere specifiche responsabilità organizzative e professionali;
  • necessità di implementazione ed estensione del sistema degli incarichi, come di altre innovazioni di sistema, anche per valorizzare e riconoscere competenze acquisite negli anni, anche attraverso specifiche modifiche legislative;
  • formazione e riqualificazione aspetti centrali della contrattazione;
  • adeguamento dei sistemi di partecipazione sindacale, favorendo processi di dialogo costante fra le parti, valorizzando strumenti innovativi di partecipazione organizzativa, a partire dagli OPI (Osservatorio Paritetico Innovazione) che implementino l’attuale sistema di relazioni sindacali sia sul fronte dell’innovazione che su quello della sicurezza del lavoro;
  • implementazione degli istituti di welfare contrattuale, anche sul sostegno alla genitorialità, con misure che integrino ed implementino le prestazioni pubbliche, le forme di previdenza complementare ed i sistemi di “premialità” per il miglioramento dei servizi, estendendo anche ai comparti del pubblico impiego le agevolazioni fiscali previste per i settori privati.

Cordiali saluti

IL COORDINATORE NAZIONALE

Valentino Sempreboni

ENTRATE – POLA 2021 – Criticità e proposte Confsal-UNSA

AGENZIA DELLE ENTRATE

POLA 2021

CRITICITA’ RILEVABILI E PROPOSTE CONFSAL – UNSA

Il documento presentato dall’Agenzia nell’incontro del 24.03.2021 costituisce il POLA per il 2021, come da quadro normativo di riferimento. Il documento è visionabile sul nostro sito internet.

Diversi sono stati gli elementi evidenziati al “tavolo” soprattutto in relazione al disallineamento dell’attuale quadro normativo rispetto alle future esigenze del lavoro agile ordinario, mancando regole di “cornice” che dovrebbero essere acquisite tramite il “rinnovando” CCNL.

Ad ogni modo pubblichiamo le considerazioni ed osservazioni che abbiamo formalizzato al termine dell’incontro.

Osservazioni e Considerazioni

“Da una lettura d’insieme emerge l’interesse dell’Agenzia delle Entrate a favorire un elevato utilizzo del lavoro agile da parte dei dipendenti (target 2023 – 75,00% in termini di “teste”).

All’uopo evidenzia che doterà, entro l’anno, l’intera “popolazione” di un PC “portatile” e delle abilitazioni ai programmi ed agli applicativi utili a svolgere la gran parte delle funzioni da remoto.

Una volta assicurata la piena “indipendenza” dall’Ufficio, inteso come luogo fisico di svolgimento della prestazione, emergerebbe una significativa propensione alla razionalizzazione degli spazi, naturalmente finalizzata ad un importante risparmio di spesa. Al paragrafo “Ricadute sulla Logistica”, la Parte Datoriale annuncia imminenti iniziative (da concludersi nell’anno in corso) a mezzo delle quali:

  • saranno “dismessi” gli stabili sede degli UPT, accorpando gli uffici negli spazi già occupati dall’Agenzia, nonché accorpamenti delle Direzioni Regionali e dell’Agenzia delle Entrate – Riscossioni;
  • sarà “progettato” un nuovo modello di ufficio che ridefinisce gli ambienti trasformandoli in “spazi aperti” e riducendo al minimo le postazioni, che saranno utilizzate a rotazione e su prenotazione.

Pur trattandosi di iniziative di carattere propedeutico, appare evidente che l’Agenzia sia risoluta, con una quota assolutamente significativa del personale in lavoro agile, a ridurre drasticamente i costi di funzionamento e, quindi, ad un risparmio importante relativamente a:

  • buoni pasto non erogati ai lavoratori agili;
  • straordinari non fruiti dai lavoratori agili;
  • spazi dismessi con relativi risparmi su tutte le voci (locazione, utenze, manutenzioni, approvvigionamenti di carta, server, stampanti, scanner, vigilanza, ecc…).

Non vi è chi non veda che il perseguimento di tale obiettivo comporterà certamente un risparmio plurimilionario ma, a parere della CONFSAL – UNSA, se così fosse, sarebbe “foriero” di ricadute negative sui lavoratori.

In primo luogo, i lavoratori, oggetto anche di intervista, hanno dichiarato in larghissima maggioranza la preferenza per un lavoro agile con periodi di rientro.

L’esigenza manifestata è quella di non perdere mai il contatto con l’ufficio.

L’ufficio infatti è percepito, ad oggi, come una “comunità lavorativa”, in cui la chiave del successo è rappresentata dal contatto fisico con coordinatori e colleghi, che favorisce l’osmosi delle competenze. La “rarefazione” dei contatti che potrebbe essere perseguita dall’Amministrazione depotenzia processi virtuosi come la formazione “on the job” e lo sviluppo del personale, che corre il rischio di sentirsi isolato e di fatto può demotivarsi.

Per quanto detto l’Ufficio deve rimanere, a parere della CONFSAL – UNSA, un luogo di aggregazione e di confronto e non può essere tale se vi si accede “su prenotazione” ed “a rotazione” come, invece, sembra auspicarsi. 

Di tal guisa il funzionario che si recasse in Ufficio, non trovando i colleghi del suo gruppo di lavoro, continuerebbe ad essere isolato e le esigenze di cui sopra non troverebbero risposta.

Gli “spazi aperti” progettati dall’Agenzia renderebbero il luogo di lavoro poco ospitale e caotico; non sfugge quanto possa essere deprimente, per lavoratori che amministrano il diritto più complesso del panorama giuridico italiano, lavorare nella modalità “call center”.

In secondo luogo, a fronte di risparmi così ragguardevoli, ottenibili favorendo il lavoro agile, il POLA proposto dall’Agenzia non programma, al momento, adeguati investimenti per i lavoratori agili.

Questi ultimi, spostando il luogo di svolgimento dell’attività dall’Ufficio a casa propria, hanno visto aumentare a dismisura, nel corso di questa obbligata esperienza in emergenza sanitaria, i propri costi personali in ordine ai:

  • “buoni pasti” non percepiti;
  • “straordinari” non fruiti;
  • “abbonamenti” a linee internet;
  • acquisto di computer e periferiche (stampanti, scanner ecc…);
  • aumento del costo delle utenze domiciliari come luce, acqua e gas;
  • impiego di spazi sottratti all’abitazione;
  • acquisto finanche di arredi ergonomici.

A fronte di una perdita secca di capacità di acquisto, l’Agenzia, al momento, risponderebbe con la fornitura di un PC portatile per tutti entro il 2021.

Per quanto rappresentato, la CONFSAL-UNSA chiede che il POLA per il 2021 si ispiri ad un lavoro agile inteso come opportunità e non come imposizione/obbligo.  

Sicuramente è una opportunità tutta da indagare, valorizzare e schematizzare.

Tale modalità lavorativa, una volta superata l’emergenza ed azzerato il rischio sanitario, potrebbe non rivelarsi più la scelta preferenziale del lavoratore, soprattutto a fronte di una contrazione del reddito. In questo contesto potrebbe essere la scelta di una “minoranza” di colleghi.

Ed allora, facendo nostre anche le valutazioni del CUG – Agenzia delle Entrate, in prospettiva futura il lavoro agile “ordinario” dovrà essere correlato strettamente alla volontarietà ed all’alternanza nella scelta.

Certamente, fortemente necessaria è l’esigenza della regolamentazione del rapporto di lavoro per il tramite del “rinnovando” CCNL, unitamente alle regole per la sicurezza dei dati e per la responsabilità individuale.

Ed ancora, significative ricadute si rilevano sulla problematica del monitoraggio dell’attività e sulla valutazione delle “performance” di tutti i soggetti interessati.

In un contesto assolutamente “nebuloso” e privo di riferimenti adeguati, normativi – regolamentari – economici, appare, a parere della CONFSAL – UNSA intempestivo progettare una “dismissione” significativa degli uffici che, al contrario, potrebbero essere fortemente rivalutati dai lavoratori che non hanno particolari esigenze familiari o personali che facciano propendere per la formula “agile”.

Il successo del “lavoro agile” nel mondo privato, a nostro parere, è correlato soprattutto ad un concreto ritorno economico per i lavoratori che ricevono in cambio strumentazioni adeguate ed importanti ristori per gli evidenti disagi oltre che al sostanziale bilanciamento vita – lavoro (con tutto quello che questo fondamentale aspetto comporta in relazione alla sostanziale modalità di espletamento dell’attività lavorativa).

Senza un “tangibile” sostegno al lavoratore agile in termini di:

  • ristori economici;
  • formazione continua, sia sui processi e sulle tecnologie che sulle competenze collegate al nuovo contesto;
  • possibilità di rientro in un ambiente confortevole in cui poter lavorare e confrontarsi,

non otterremo quel miglioramento in termini di benessere del lavoratore e di conciliazione vita-lavoro che tutti auspichiamo.

Potremmo aggiungere che il documento dovrebbe, comunque, rimarcare che i prossimi passaggi decisionali per le eventuali dismissioni degli spazi, con ricadute sulle realtà territoriali, debbano essere oggetto di confronto con i sindacati.”

 

Verificheremo se rispetto alla versione considerata definitiva dall’Agenzia verranno “apportate” modifiche che recepiscano le istanze delle OO.SS. e questo nonostante lo scarsissimo tempo che l’Agenzia ha ritenuto di “dedicare” a questo importantissimo tema che sicuramente apre degli “scenari” tutti da analizzare, approfondire e, soprattutto, contrattare.

 Cordiali saluti

(La delegazione CONFSAL – UNSA Sempreboni – Vitiello – Sorrentino)

 

 

 

AGENZIE FISCALI – Lettera Aperta del Coordinatore Nazionale al Presidente del Consiglio

                          LETTERA APERTA

                         AL PREMIER MARIO DRAGHI

Signor Presidente,

Le inviamo questa lettera aperta nella consapevolezza che il Paese corre, come non mai, serissimi rischi politici, sociali ed economici che richiedono decisioni che sono, purtroppo, mancate nell’ultimo trentennio.

Al di là delle diverse letture che si possono dare sui tanti temi e sulle tante problematiche che “attanagliano” la nostra società, possiamo inequivocabilmente affermare che sono state “violate” alcune regole basilari del vivere civile.

Come rappresentanti dei lavoratori del settore pubblico, ed in particolare di coloro che sono in servizio nelle strategiche strutture delle Agenzie Fiscali, possiamo rilevare che nonostante i nostri sforzi votati a “sostenere” l’ammodernamento delle strutture amministrative, ad “appoggiare” un modello organizzativo al passo con i tempi ed a “supportare” azioni finalizzate a fornire adeguati servizi alla collettività, utilizzando tutto gli strumenti disponibili, abbiamo osservato, secondo qualificati Osservatorii Pubblici, che oltre 110 miliardi di euro, stima prudenziale, sono mancati annualmente nel Bilancio dello Stato per colpa di “incalliti” evasori fiscali.

Quale sia stato l’effetto della violazione delle norme fiscali nonché della mancanza di senso civico, è sotto gli occhi di tutti quanti noi.

Sarebbe basto fare in modo che il tasso di evasione fiscale si riducesse ai livelli fisiologici propri dei Paesi civili ed avanzati, “puntando” all’emanazione di una legislazione tributaria organica e di comunità, a supporto dei contribuenti e di contrasto ai comportamenti gravemente “scorretti”, oggi non piangeremmo l’enorme numero di italiani deceduti per la pandemia da “covid”, per non parlare del grande “gap” infrastrutturale, del colossale debito pubblico e dei deficit strutturali in tanti settori, dalla scuola alla ricerca, dalla giustizia alla tutela e controllo del territorio.

Circa la riforma della Pubblica Amministrazione l’abbiamo definita, purtroppo, “l’araba fenice”, appare ad ogni inizio di legislatura e con qualunque programma governativo, e “scompare” sistematicamente.

Abbiamo, però, una consapevolezza:

se la riforma della PA non è stata fatta non è certo per colpa dei dipendenti pubblici, “dileggiati”, “ostracizzati” e considerati “rei” di ogni nefandezza, bensì non è stata fatta per colpa di coloro che si richiamano ad un iper liberismo della prima ora, niente regole, niente controlli e controllori, niente indirizzi operativi, niente di niente.

L’abbiamo provato sulla nostra pelle ovvero una riforma dell’Amministrazione finanziaria in Agenzie Fiscali “osteggiata”, “disarticolata”, sistematicamente “emarginata” da una legislazione che un attimo dopo averla voluta, l’ha disconosciuta.

Se è giunto il momento del “voltare pagina”, noi ci siamo, per contribuire fattivamente alla rinascita di questo Paese, senza se e senza ma, con azioni fattive e quotidiani esempi.

 

Sig. Presidente,

a Lei che viene dalle più Alte e Qualificate esperienze di Politica (tali sono per noi gli incarichi esercitati), facciamo gli auguri perché possa mettere sulla “nuova via” il nostro grandissimo Paese, con interventi di “sistema” incisivi in tutti i campi ed in tutti i settori, nel più breve intervallo di tempo possibile.

Per quanto di nostra competenza, auspichiamo importanti interventi sulla “macchina” fiscale, affinché la stessa, attraverso il ripristino del “giusto” grado di autonomia, possa essere messa in grado di svolgere sempre più lo strategico ruolo ad essa attribuita dalla “primaria” legge di riforma D. Lgs n. 300/1999.

Se i positivi esempi non vengono adeguatamente valorizzati bensì finiscono per essere emarginati e disarticolati, come è successo nell’ultimo decennio, il segnale per i lavoratori e per la società civile non può che essere negativo.

Al riguardo riteniamo necessario un “cambio di passo” per affrontare una sfida da brividi che deve essere vinta a tutti i costi.

Cordiali saluti.

IL COORDINATORE NAZIONALE
Valentino Sempreboni

DOGANE e AAMS – Aggravamento Pandemia, nota ai direttori

SETTORE AGENZIA  ACCISE, DOGANE E MONOPOLI

 

Roma, 13 marzo 2021

Al Direttore Centrale del Personale

Agenzia Accise, Dogane e Monopoli – Roma

Dott. Rocco Flore

 E p.c. al Direttore Generale

Dott. Marcello Minenna

OGGETTO: Aggravamento della pandemia da Covid-19, misure restrittive e criticità per il Personale.

L’andamento pandemico in tutto il Paese continua a manifestarsi con una sempre maggiore espansione dei contagi e una susseguente preoccupante situazione delle strutture sanitarie per cui le Autorità di Governo hanno prontamente adottato misure restrittive per limitare al massimo le occasioni di contagio.

In tale quadro da lunedì 15 marzo 2021 diverse regioni italiane saranno inserite nella cosiddetta zona rossa  con sostanziale applicazione del lockdown. Questa misura estrema, ma necessaria, si riverbera anche sull’attività degli Uffici pubblici sia per i  diversi aspetti inerenti alla salute dei Lavoratori che per la gestione dei figli minori in conseguenza delle ridottissime attività didattiche “ in presenza” e, quindi, con un necessitato ricorso  allo smart working per i Dipendenti con figli minori di sedici anni.

Risulta, comunque, di tutta evidenza che nella descritta situazione non può non riaffermarsi la necessità dell’ effettuazione dell’ attività lavorativa “ in presenza”con riguardo alle sole attività indifferibili e, per il resto, con  un esteso ricorso allo smart working.

Si chiede, pertanto, a Codesta Agenzia di voler opportunamente intervenire per darele necessarie disposizioni in riferimento all’attuale difficile situazione pandemica alle Strutture Dipendenti affinché siano prese in considerazione tutte le situazioni di criticità che si prospettano per i Lavoratori nonchédi riprendere nella dovuta considerazione un esteso utilizzo dello smart working e di tutte le altre misure atte ad evitare tutte le situazioni di contagio aggravate dalla subdola diffusione delle varianti del virus Sars-CoV-2.

Si coglie, infine, l’occasione  per ribadire che, contrariamente a quanto stabilito da qualche  Struttura territoriale di codesta Agenzia,  il tempo necessario per far fronte alle vaccinazioni dei Dipendenti, in base alla normativa in essere,  sia considerato orario di servizio a tutti gli effetti e al fine di favorire l’ attuazione del piano vaccinale che, all’attualità, si prospetta quale unica soluzione alla pandemia.

In attesa di cortese riscontro si porgono distinti saluti.

 

Il Responsabile Nazionale del Settore Agenzia ADM

                      Salvatore Veltri

ENTRATE – Esito riunione POER

AGENZIA ENTRATE
ESITO CONFRONTO PER LA DEFINIZIONE
DEI CRITERI DI SELEZIONE POER

Ad esito del confronto in merito alla “Definizione dei criteri di selezione per l’attribuzione delle posizioni organizzative di cui all’articolo 1, comma 93 della legge 27 dicembre 2017, n. 205”, pubblichiamo a seguire, la dichiarazione a verbale della CONFSAL – UNSA.

Dopo l’ennesimo confronto sul tema, ricordiamo il quarto nel giro di trenta mesi, la nostra Organizzazione esce rafforzata nella valutazione della necessità di “cambiare” le regole del gioco.  In ragione di ciò,

“LA CONFSAL – UNSA
ritiene inadeguato l’assetto delineato dalla disposizione normativa d’interesse e dall’art. 18 bis del Regolamento di Amministrazione richiamati nel confronto in merito alla “Definizione dei criteri di selezione per l’attribuzione delle posizioni organizzative ex art. 1, comma 93 legge n. 205/2017”. In particolare, alla luce anche degli elementi di chiarimento correlati con la Sentenza n. 164/2020 della Corte Costituzionale nonché degli approfondimenti tra le parti effettuati nelle tre precedenti tornate di confronto sul tema (di cui ai verbali di confronto del 1agosto 2018 – 31 ottobre 2018 – 4 giugno 2020),

la CONFSAL – UNSA
ritiene fondamentale e necessario la predisposizione di una cornice generale di regole di cui al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro che individui principii per requisiti, criteri di accesso, livelli di responsabilità, livelli di retribuzione e modalità di rinnovo ovvero revoca, specificando altresì le regole applicabili al rapporto di lavoro di queste “figure” di Alta Responsabilità ed Alta Professionalità di Direzione e Coordinamento non dirigenziale.

Quanto sopra, quale elemento di riferimento per la successiva disciplina di dettaglio in relazione alla specificità operativa dell’amministrazione.
Solo attraverso gli opportuni indirizzi, che riguardano sia la parte datoriale che quella sindacale, può essere meglio regolato un modello organizzativo sempre più avanzato nonché salvaguardato il giusto livello tutorio, in termini di aspettative e diritti da un lato e di obblighi e responsabilità dall’altro.
L’esito del confronto, rispetto ad una materia strategica e di grande visione prospettica, potrebbe non rispondere al meglio alle esigenze di sistema ed ai percorsi di valorizzazione del personale, nella considerazione che ha già spaziato da una “procedimentalizzazione” di tipo “para concorsuale” (fase di attribuzione massiva degli incarichi) ad una scelta di leva esclusivamente datoriale (fase “cosiddetta” sperimentale).
Trasparenza massima e chiari elementi di oggettività possono aiutare a ridurre le diverse criticità ad oggi osservate. Nel contempo, per accedere a funzioni di alta specializzazione e/o responsabilità serve acquisire specifiche conoscenze che devono essere “imparzialmente” vagliate dall’amministrazione. Questo deve essere patrimonio di tutti i colleghi ed a questo deve tendere l’intero sistema.

La CONFSAL – UNSA ha apprezzato tutti gli sforzi compiuti in questa sessione di confronto per “traguardare” delle linee guida che raccogliessero il contributo sindacale, ma in merito alla “prova scritta” ritiene che la stessa avrebbe dovuto avere un peso maggiore nella globale “architettura” definita, nonché una più articolata proposizione.

Abbiamo notiziato i lavori in questione con diversi comunicati.

Le linee guida risultano certamente coerenti con i principi “acclarati” dalla Corte Costituzionale ovverossia che le POER, oltre ad avere ad oggetto funzioni di natura non dirigenziale e non estranee a quelle proprie della terza area, sono fisiologicamente “temporanee”.

In assenza di uno specifico “status”, condizione che ha legittimato, dal punto di vista costituzionale, le disposizioni di legge in vigore, la selezione “strutturata” anziché un iter para concorsuale trova piena “cittadinanza”, naturalmente a condizione che siano rispettati i principi di imparzialità, trasparenza ed efficienza.

Per la Suprema Corte la selezione dovrà tenere conto delle conoscenze professionali e delle capacità tecniche e gestionali, nonché delle valutazioni degli anni precedenti e, inoltre, per accedere a funzioni di alta specializzazione e/o di responsabilità serve acquisire specifiche conoscenze che devono essere vagliate dall’Amministrazione.

Per tutto quanto sopra e nella primaria considerazione politico-sindacale sottolineata con forza dalla CONFSAL – UNSA (sinteticamente la creazione di una Area Quadri contrattualizzata), l’Amministrazione, con il nuovo confronto sul tema, ha abbandonato i principii che hanno regolato l’attribuzione “massiva” delle posizioni come sviluppato nel corso del 2019 ed ha cercato di “svoltare” verso uno schema come quello della procedura sperimentale del giugno 2020.

Tutto il Sindacato e quindi anche la CONFSAL – UNSA ha esercitato il massimo livello di “moral suasion” finalizzato ad inserire ulteriori elementi di oggettività nonché altri aspetti legati a sensibilità diverse delle sigle. In alcuni casi le istanze sono state accolte, per altre no.

Per la CONFSAL – UNSA globalmente lo schema di linee guida ha punti di forza ma anche qualche punto di debolezza, in particolare, per quest’ultime, sull’aspetto della prova scritta.

Da un lato, si è riusciti a rendere autonoma la stessa prova scritta ma dall’altro lato, il tipo di prova e soprattutto il peso attribuito alla stessa rispetto alla valutazione del presidio tecnico delle funzioni da ricoprire, alla conoscenza pratica delle attività  degli aspetti gestionali legati, alle competenze organizzative e relazionali e, infine, alle valutazioni complessive, a parere della nostra Organizzazione poteva essere meglio valorizzata.

Così non è stato, ma noi abbiamo esercitato fino in fondo il nostro “mestiere” nelle “condizioni date”.

La declinazione futura dei criteri in esame fornirà ulteriori elementi di giudizio.


IL COORDINAMENTO NAZIONALE ENTRATE (Sempreboni – Vitiello – Sorrentino)

IL COORDINATORE GENERALE
Valentino Sempreboni